Неотдавна наемане придоби особено значение.За някои това може да изглежда изненадващо.В крайна сметка, извън кризата и много компании са на ръба на оцеляването.Къде тук, за да се мисли за разширяване на държавата или обновите своя отбор.Но в действителност, това е наемането на най-доброто, за да го направи по време на трудния период.Да, точно когато кризата на пазара на труда са много талантливи професионалисти.Това е така, защото някои компании не могат да се справят с трудностите и рухна, някои паникьосан и съкрати персонала си, като по този начин някой добър подарък за предстоящата Нова година.
Mills нуждаят машини и бизнес се нуждае от квалифицирани кадри.Това са хората - най-ценният актив.Японците отдавна са разбрали това и това е една от причините за икономиката на тази страна е толкова високо място.За всеки от лоялната на компанията да се каже, че наемането - е ключът към успеха.Основният показател
в областта на управлението на човешките ресурси винаги е бил KPI - печалбата, която се дължи на един служител фирма.Всичко останало - е второстепенно.Заслужава да се сравняват тази цифра с неговите конкуренти, и компанията, след като става ясно, когато управлението на персонала е разположена по-ефективно.Понякога тази разлика е доста значителна.
Така че, как да намерите на пазара на труда на кандидатите, които скоро ще станат най-добрите служители?
Първо трябва да се намери възможно най-много потенциални кандидати, не е имало проблеми с избора.Това са основните източници на назначаване:
- рекламите в медиите;
- привлекат онези кандидати, които са сами поставят техните автобиографии;Търсене
- сред приятели, познати и роднини;
- «хедхънтинг» («главата лов»);
- агенции за подбор.
Всеки метод е добър по свой начин, но може би най-ефективните от тях - е публикуването на свободните работни места и подбора сред потенциалните кандидати.
първата фаза, която трябва да започне с наемането на персонал, не е ясно разбиране за това какъв човек имате нужда.Тя трябва да бъде възможно най-подробно да се опишат всички изисквания за заемане на длъжността и отговорностите.После излезе с атрактивни реклами, които ще са в благоприятно съотношение спрямо други компании, които искат да намерят служители.В този случай, не е необходимо да отделите време, вие трябва да покрива най-много медии.Това, разбира се, ще донесе на някои разходи, но лошото персонал - това е много по-зле.
Следващата стъпка се събират разделно, и след достатъчно сме събрали, започват да се направи предварителна селекция.След това би било хубаво да се организира конкурс за останалите кандидати.Много фирми не го правят и предпочитат просто да интервюират, а след това да се вземе решение за кандидат за позицията.В този случай то е лесно да се направи грешка.В крайна сметка, човек може да мисли за себе си всичко, което пожелаете, и да е в състояние да убеди останалите.Но той ще бъде в състояние да реши задачите си?Просто състезание или игра бизнес ще помогне да го проверите в практиката.
Оценка на резултатите от конкурса ще зависи от бъдещия ръководител на служителя, специалист по човешки ресурси, както и други лидери, че е комисионната.Тя ще направи обективна оценка, и вашата компания - по-представителен в очите на кандидата.
След като изборът е направен, за разговори служител за мотивация система, условията на пробацията, бъдещи задължения.Когато тя се докосва до размера на заплатата, трябва да се помни една интересна аксиома: Като правило, този, който определя нивото на първото плащане, винаги има губещ.Така че първо се опитайте да разберете на очакванията на кандидатите или участниците в анкетата, или по време на разговора.
последния етап, който завършва с наемането - и адаптация на пробация.Важно е да се направи този процес възможно най-гладко.Би било жалко да се раздели с тези членове на персонала, които са били търсят.
начинаещ трябва да бъде обучен и добре, ако той е наставник.Резултатите от работата му имат постоянно да следи и, ако е необходимо, за да помогне на коригиране на грешки.
