закони се променят всеки ден.Това стана особено очевидно в сравнително нов Кодекс на труда.Ако по-рано, за да уволни служителя беше трудно, но може би сега съдебната практика показва, че случаите на нарушаване на правата на работниците и служителите във връзка с незаконното си край уволнение в 90% от случаите в полза на работника или служителя.Прекратяване на трудов договор от страна на работодателя на административно решение, не е толкова много, за да плашат работниците, тъй като работодателите сами.
Този висок процент е напълно разбираемо.На първо място, и, за съжаление, по-голямата част от работодателите и техните служители в скъсването на отдел персонал служител признават много грешки, не следват единствената възможна процедура за освобождаване от длъжност на Кодекса на труда.
Прекратяване на трудов договор от страна на работодателя е възможно само след многократно (поне 2) дисциплинарни нарушения.За всяко нарушение да бъде порицан (за документиране на нарушението, на работника или служителя срещу разписка, информира).
или уволнение поради разминаване на позициите.За да направите това, атестацията на служителя, който показва липсата му на ниво на умение.Важно е, че работодателите трябва да са наясно, но все още има изобилие от детайли ... The Code труда член 81 "описва" всички възможни причини за прекратяване на договора със служителя по инициатива на ръководството.
На второ място, за да докаже, че прекратяването на трудовия договор от работодателя се основава на основателни причини и в съответствие със закона - това е тежестта на съда се носи от работодателя.Повечето от причините за уволнението на звук неразумно (в официалните документи е трудно да изразя всички колоритен разстройство служителя), и следователно да докаже валидността на уволнението е почти невъзможно (дори и с всички изисквания за процедурата за уволнение на закона).Бивши служители
обиди са станали по-смели: преди най страхуват да защитят правата си.Защо просто не знаех за тях, но сега почти всеки, който беше уволнен веднага се обърне към съда, дори ако знае, че е най-доброто служителя той няма да назове.
В тази ситуация, тя става доста трудно да се отървете от служители, честно казано неуместно да си положение, като, които нарушават трудовата дисциплина в компанията, където е много важно, или че трябва да ремонтирам всичко сами.Това се случва, че в един човек се съчетаят и двете от тях неприемливо за добро качество на служителите.
какво изход право намерена работодателите да продължат да не се получи в тази ситуация? Наемането на нов служител на изпитателен срок не е подходящо, може да бъде уволнен по всяко време, докато пробният период не е изтекъл.Прекратяване на трудов договор на изпитателен срок също изисква да се вземат много нюанси, спазване на закона.Например, преди да отхвърли един служител, той трябва да уведоми три дни преди прекратяването на договора.Необходимо е да се формулират причините за уволнение в заповедта, защо служителят не е издържал теста.В противен случай, отново - на съдебния процес, обезщетението за вредите, възстановяването на безгрижни позиции на служителите ...
Има и друг вариант - срочен договор, обаче, той не е подходящ за всички позиции (само с краткосрочен характер на работата).Прекратяване на договора от страна на работодателя в този случай не е необходимо.Трудовият договор се счита за прекратено в края на периода, за който е сключен, краткия период, който подхожда както на работодателя (време за оценка на служителя на позицията), и от служителя по някаква причина (нужда от временна работа).По искане на страните след прекратяване на срочен трудов договор може да се заключи редовен трудов договор и трябваше да работят спокойно с подходящ служител, че не са прави планове за неговото уволнение.
Прекратяване на трудов договор от страна на работодателя, въпреки всички трудности, все още е съвсем възможно мярка само трябва да се извършва уволнение в съответствие със закона и да бъдат подготвени да докаже техния случай в съда.
