for at begå fejl på arbejdspladsen stole disciplinære handlingstyper, der afviger fra straffen for at begå en administrativ forseelse.Anvende dem kan kun én arbejdsgiver, med hvem gerningsmanden underskriver en kontrakt arbejdstager.
typer af disciplinære sanktioner i henhold til artikel 192 i Labor Code - en irettesættelse, afskedigelse og kommentarer.Begrundelsen for deres anvendelse er anført i de første par stykker i artikel 81 i Labor Code:
1) krav 5 - hvis medarbejderen har ikke en eneste gang ikke udføre deres opgaver uden en god grund;
2) krav 6 - hvis medarbejderen åbenlyst har overtrådt, når arbejdsopgaver;
3) krav 7 - hvis gerningsmændene til sådanne handlinger, der fører til et tab af tillid;
4) krav 8 - hvis medarbejderen har begået en handling på arbejdspladsen, der overtræder normer for moral;
5) krav 9 - hvis lederen af organisationen, eller dennes stedfortræder, regnskabschef træffe en beslutning, der fører til beskadigelse af ejendom af organisationen, samt i tilfælde af misbrug af ejendom;
6) krav 10 - hvis lederen af organisationen eller hans assistenter overtræder pligter engangs-arbejdskraft, men meget groft.
Typer af disciplinære sanktioner påtænkes af artikel 192 i arbejdsloven, slutter ikke der.For visse kategorier af personer ansat af charteret for det fag eller føderale lovgivning kan oprette andre sanktioner.Men de gælder kun for de medarbejdere, der falder ind under deres indsats.Og på samme tid, det er imod loven, når i løbet er typer af disciplinære sanktioner, som Labour-koden eller den interne situation i den disciplin ikke leveres.
Valget af en bestemt straf er op til arbejdsgiveren.Den skal tage hensyn til alvoren af den begået af underordnede lovovertrædelse, og de omstændigheder, hvorunder den blev lavet.Desuden tages hensyn til alle omstændighederne ved og årsagerne, at lederen kan begrænser kommentarer eller interviews.
Hvis medarbejderen før begår dem til forvaltningen af forseelse indgivet en redegørelse af lyst på eget initiativ at opsige ansættelsesforholdet, kan arbejdsgiveren anvende straffen til slutningen af opsigelsesperioden.Og i slutningen af hans, han kan ikke have at straffe den tidligere medarbejder.
anvende enhver form for disciplinære foranstaltninger, skal lederen overholde visse regler og procedurer.Hvis de bliver krænket, kan medarbejderen anmode retten, hvorefter sagen indrømmer sanktionere ulovlig.
Så før du anvender straffen, skal arbejdsgiveren indhente en skriftlig forklaring fra slaven.Hvis medarbejderen ikke giver det inden for to dage en særlig lov, der skal tjene som bevis for overensstemmelse med rækkefølgen af lederen af tiltrækning af gerningsmanden ansvarlig i tilfælde af tvister.
Fra den dag af hvordan man kan opdage forseelser medarbejder, kan der anvendes disciplinære foranstaltninger til det i en måned, eller seks måneder efter provision.Efter denne periode, kan han ikke blive straffet.Denne periode omfatter ikke tidspunktet for hans ophold på ferie (bortset fridage) eller på sygeorlov.Det betyder ikke noget, der først hørte om overtrædelsen: arbejdsgiveren selv eller en person fra personalet.Hvis fejlen medarbejderens er relateret til finansielle aktiviteter, lederen har ret til at anvende straffen for to år fra datoen for provision.
For én disciplinær forseelse er kun tilladt én disciplinær straf.Hvis de foranstaltninger, som arbejdsgiveren ikke ændre situationen, kan det anvende en anden straf.
De samme typer af disciplinære sanktioner for lederne af organisationerne selv.Men detaljerne i deres kompetence gør en særlig procedure for at bringe de ansvarlige for retten og en yderligere grund.
