dag vil vi tale om, hvad en ændring i ansættelseskontrakt betragtes som afgørende, og under alle omstændigheder, og hvordan det kan gennemføres.
Så afgørende betingelser - det er betingelserne i arbejdsloven, såvel som dem, der er anerkendt som sådan specifik arbejdskraft aftale i virksomheden.Labor Code af de væsentlige eller ufravigelige betingelser og anerkender arbejdspladsen specifikt udpeget tjenestested i overensstemmelse med kvalifikationer, dato for påbegyndelse og afslutning af arbejdet, samt de betingelser, hvorunder der betales arbejdet.Disse punkter skal indgå i kontrakten, og i mangel af enighed om enhver arbejdskraft aftale punkt ikke kan indgås.Lad os forklare lidt mere, som omfatter disse vilkår.
Arbejdsplads - skal angive den nøjagtige placering og navn.
Rod Betjening - en ny medarbejder med den obligatoriske forbehold, at de forbliver konstant gennem hele ansættelseskontrakt.
start og slutdato for arbejdet - det er vigtigt at også angive medarbejderen vil begynde sit hverv umiddelbart efter indgåelsen af kontrakten eller parterne aftalte tid.
Betaling - oplysninger om den gældende toldsats, løn;Den angiver også den type af ansættelseskontrakt -. Tidsbegrænset, sæsonbetonede, og andre
Ændring af væsentlige vilkår i ansættelseskontrakten, nævnt ovenfor indebærer skiftende organisatoriske (oversat i forbindelse med omstruktureringen, for eksempel) eller teknologiske arbejdsforhold (dette er for eksempel at indføre en ny proces).Sådanne ændringer er kun tilladt med skriftlig tilladelse fra medarbejderen og udtrykte hovedet.Arbejdsloven finder vi vigtig bemærkning: ændre ansættelseskontrakten (de vilkår og betingelser obligatoriske) bør ikke føre til en forringelse af medarbejderen.
skal vide, at væsentlige forhold er selv i fravær af en skriftlig arbejdskontrakt, hvis medarbejderen rent faktisk har tilladt til tjeneste.Så kan en ændring i ansættelseskontrakten, selv om han ikke blev foretaget på papir, der ofte beskrives som betingelserne ikke kun gøres af arbejdsgiveren på eget initiativ, uden samtykke fra leje.Den periode, hvor medarbejderen skal meddeles sådanne ændringer er 2 måneder.På samme tid for religiøse organisationer og enkeltpersoner som arbejdsgiver reduceret i samme periode til 14 dage.
arbejdsloven fastsætter en række forhold, der kan ændre ansættelseskontrakt af arbejdsgiveren.Hvis du ændrer de materielle vilkår af arbejdet-funktionen relateret, kan årsagen til deres forandring bliver de nye arbejdsvilkår (udvikling af andre teknologier eller ændre driftsformen virksomhed).Undtagelsen er en situation, hvor der er en fare for massefyringer.I dette tilfælde kan en sådan foranstaltning, som den nedsatte arbejdstid blive introduceret i op til 6 måneder.ved en afgørelse truffet af arbejdsgiveren.Udtalelsen fra fagforeningen kroppen på samme tid skal overvejes, men den beslutning, som lederen af organisationen.
I praksis er de fleste af de spørgsmål, om overførsel af medarbejdere til andet arbejde plads, der anses som en ændring i ansættelseskontrakten.Her kan du se et par særlige tilfælde.Hvis det er oversat til et fast job i en anden organisation, et ejerskifte eller suspendere en medarbejder fra arbejde, taler ikke om at ændre betingelserne for den nuværende aftale arbejdskraft, og opsigelsen af det gamle, og eventuelt at indgå en ny.Med hensyn til overførsel af en medarbejder til en anden fast job inden for samme organisation, Labour Code anser en ændring i jobbeskrivelsen, og dermed de væsentlige vilkår i ansættelsesaftalen.Selvfølgelig, når udarbejdelsen af kontrakten med ansættelse, hans arbejdsindsats skal være tydeligt mærket.Bytte plads med ændringen af beskæftigelses- funktioner må ikke tilsluttes.Disse sager er ligeledes fastsat i TC (art. 57, anden del).
ændring i ansættelseskontrakten med hensyn til dets yderligere betingelser, herunder test linjer, ekstra forsikring, forpligtelsen til at opfylde den angivne periode efter træning på bekostning af selskabet mv, som kun er tilladt efter gensidig aftale mellem parterne.
