effektivitet enhver organisation afhænger af, hvordan medarbejderne er interesserede i at opnå høje resultater.Selv med den mest moderne teknologi, der anvendes i produktionen, men uden engagement personalet i deres arbejde, forventer en stigning i rentabiliteten er ikke nødvendig.I dag er motivationen som en funktion af den kontrol er en del af personalepolitikken og et system af incitamenter til at forbedre kvaliteten af arbejdsstyrken handling.Valget af stimulation afhænger af de fastlagte regler i organisationen, dens virksomhedernes politik, overordnede og medarbejdere relations.Korrekt valgt motivation som en funktion af kontrollen er i stand til at øge overskuddet i virksomheden og give ham et stabilt højt udbytte.
Konventionelt, kan disse foranstaltninger opdeles i tre grupper: finansielle, sociale og psykologiske.Brugen af kun én type stimulation er ikke effektiv, fordi motivationen af ansatte kan variere afhængigt af de særlige omstændigheder.For regnskabsåret gruppe omfatter foranstaltninger såsom lønstigninger, bonusser, bøder ekstrakt, forskellige bonusser.Social motivation er at give yderligere fordele (Hvil i sanatorier, bonus forsikring, bistand til fremskaffelse af noget).Psykologiske foranstaltninger er rettet mod den enkelte ambitioner, hendes ønske om at gøre sig gældende.Dette kan være i form af offentligt ros fra ledelsen, levering af yderligere beføjelser, øge status for medarbejderen, fordelingen af den blandt andre ansatte.
Det skal bemærkes, at motivationen som en funktion af human resource management er en meget delikat proces, der påvirker medarbejderne ved at matche deres personlige mål og målsætninger for organisationen sammen, så de kan arbejde mere effektivt.Af denne grund er det meget vigtigt at vælge det rigtige koncept, metoder til styring af motivation, sørge for mulige negative konsekvenser.Tilskyndelsesforanstaltninger må ikke være permanent, fordi personalet vænne sig til dem, og vil betragte dem som en del af de normale arbejdsdage.For eksempel vil en permanent lønstigninger bliver normen snarere end et incitament til at arbejde.Medarbejderne vil vide, hvad der vil stadig være en stigning til deres indkomst og ophører med at forsøge at få det.Der bør lægges særlig vægt på de negative former for stimulation af medarbejdere.Disse omfatter bøder, sanktioner, irettesættelser.Hvis de forekommer jævnligt, arbejdere miste interessen for arbejde og vil acceptere hans tilstedeværelse på arbejdspladsen som tvangsarbejde, tvungen tilstand.
Må ikke undervurdere betydningen af motivation i personaleledelse, fordi gennem det personen vågner interesse i arbejdet, og han forsøger at være nyttig for virksomheden, der beskæftiger.Incitamenter skal hjælpe medarbejderne til at føle sig godt tilpas på arbejdspladsen, lære at træffe deres egne beslutninger og udvikle deres potentiale.For nogen er det meget vigtigt at føle sig nødvendige og nyttige, så manager skal regelmæssigt gennemføre tiltag, der viser deres respekt for de ansatte, at vise, hvordan han værdsætter dem og deres arbejde.Det kan være det møde, hvor han vil udtrykke taknemmelighed for det arbejde, de mennesker har fortjent det.
Faktisk motivation som en funktion af ledelse er en kompleks mekanisme, som kræver konstant opdatering.For sin velfungerende behov for at gennemføre forskning for at identificere de behov, personale, hans ønsker og forslag.Det er meget vigtigt at vælge lederen af den rette tilgang til medarbejderne.Systemet med incitamenter skal være konstant opdateret og justeret, det vil vække interesse i aktiviteterne i personalet.Korrekt struktureret incitament politik vil føre til en stigning i indkomsten for ansatte og vækst i virksomheden overskud.
