Dirección por Objetivos se puede llamar filosofía.Con esta herramienta es posible aplicar con éxito los planes estratégicos, centrándose personal en el logro de resultados concretos y medibles.Gestión por objetivos nos permite desarrollar la capacidad de la empresa para predeterminar su futuro y no tomar medidas, en función de lo que está sucediendo en la actualidad.Complementa el sistema tradicional de la planificación de la responsabilidad y los incentivos individuales.Esta filosofía integra varias funciones de control complejas.Entre ellos: la planificación, la evaluación y la motivación del personal, control.
Dirección por objetivos implica el vínculo entre el logro de resultados en su área de responsabilidad y remuneración.Este enfoque permite a los empleados a reconocer lo que es necesario para alcanzar la empresa, y por lo tanto lo que les permite realizar más eficazmente sus tareas.Gestión por objetivos proporciona una retroalimentación más fiable en la gestión de la organización, proporciona una base objetiva para incentivos de control y materiales para sus participantes.Con esta herramienta, se puede planificar con mayor precisión las necesidades de recursos humanos.El método de la dirección por objetivos ayuda a mejorar la comprensión mutua entre la dirección y los subordinados.En segundo lugar, también le da la oportunidad de obtener más poder, más a menudo a tomar la iniciativa.
Esta herramienta le permite lograr metas integral y resolver los problemas de la gestión del personal en la organización.Su esencia radica en el desarrollo e implementación de un sistema que se respira en todos los niveles de la empresa.Sus elementos son las metas y objetivos (como la organización en su conjunto y de sus empleados individuales).Para ello, se aplican los principios de descomposición y en cascada.Los objetivos se determinan primero al más alto nivel, y luego se dividen y hacia abajo en forma de instrucciones específicas por debajo (subdivisiones y empleados específicos).Además, cada uno de los empleados en el proceso de diálogo es entender lo que es necesario para lograr la organización (y cuál es su problema).Los objetivos de desarrollo ya se ha convertido en un conocido principio de INTELIGENTE.
Los principales elementos de este sistema son los indicadores clave de rendimiento.Su propósito - para medir la efectividad (eficacia) de los empleados, funciones y procesos para los criterios seleccionados.La cantidad óptima de KPI para el empleado es considerado como indicadores de 3-7.Prioridad a determinar su peso.Ellos se visualizan en forma de tarjeta inteligente.Otro su nombre - KPI tarjeta.
necesaria consecuencia de la actividad del trabajador, más a menudo, se encuentra en tres niveles (objetivo, el inferior y superior).Depende de la cantidad específica de la remuneración del empleado.Tarjeta o parte del desarrollo de indicadores para la cabeza de sus subordinados (directos y funcionales).La gestión del personal de servicio permite la administración del proceso, cuyo resultado es una ventaja para la consecución de un buen KPI rendimiento.Mapas desarrolló en dos ejemplares (uno personal excepcional, la segunda mantenido por la cabeza hasta que el resumen).Vale la pena señalar que este sistema pueda cumplir con eficacia las metas y objetivos de la gestión de personal, que son los más znachimymmi.
