Suurim ettevõtted faasid selle arengut on vaja kujunemisel kohanemise protsessi personali.Süsteem on vaja tutvustada töötajale uute tingimustega, nõuded ja normid ettevõtte tasandil, et vältida käive.Kohandamine töötajate organisatsiooni standardiseerida interaktsioonis uut töötajat.
uue töötaja kohaneb töö- ja sotsiaalses keskkonnas.On tutvumine meeskond, ilmus kohustusi, käitumisnorme, samuti võrdluse individuaalsete huvide ühise (identifitseerimine).Kohandamine töötajate organisatsiooni vastavalt välisriigi psühholoogia, tänu järgmistele kriteeriumidele: harmoonia inimese vajadustele ja nõuetele sotsiaalset keskkonda;protsess, mis annab võimaluse saavutada riigi harmoonia.
kohandamist töötaja organisatsioonis peab töötama meeskonnas juhtkond, töötajad ja juhid.Tehes elukutsete selles protsessis kasutatakse väga harva.
tüübid kohandamine töötajate
Denial. Sel juhul äsja sissetulevad töötaja ei nõustu reeglitega firma.Tema ootused ei olnud tõsi.Enamasti selline töötaja on vallandatud enne lõppu "katseaega".
oportunism. olukorda, kus töötaja kohaneb reglemendile organisatsioon.Sellised töötajad kõige rohkem.
Masking. Selles kohandamist töötaja näitab otsus sätestatud organisatsiooni eeskirjadele teisese iseloomuga.Peamised nõuded ta eitab.Sellised töötajad nimetatud "kõrge risk."Nad võivad igal hetkel katkestada töölepingu.
Individuaalne kohandamine töötajate organisatsioon. Selline "kirje" ümber kollektiivlepingu põhineb põhireeglid ja määrused äriühingu, kuid tagasilükkamise kohta väiksemaid väärtusi.Samal ajal töötaja täidab oma ülesandeid hästi, säilitades isikupära.
töötajate HR ülesanne on töötajate valiku, mis on seotud maskide ja individuaalne kohandamine.Samuti on vaja välja selgitada eriarvamus üksikisikute näitab "pühitsemist" ettevõte.Valiku personali sageli vigu personaliosakond.Neid tuleb kohe parandada.Kohandamine töötajate organisatsiooni algab põhilist teavet funktsioonid uue personali ja töötingimuste firma, kus ta on võtnud.Töötaja õpib tööülesannete nimed juhid.Lepingu areng saab toimuda osavõtul juht kindel.Erinevad meetodid: traditsiooniline või kasutades infotehnoloogiat.
professionaalne personal tehtud kohandamise eesmärgil: et hõlbustada kohanemist töötaja ametikoht;arvu vähendamine "miinuseid" seotud integratsiooniprotsessi uustulnuk;õigesti hinnata oskusi ja kraad kvalifikatsiooni.Kohandamine kestab umbes kolm kuud alates allakirjutamise tööleping.
etappidel kohandamist töötaja
Ettevalmistav .Selle aja jooksul peab töötaja teavitama ulatust ja aktsiaseltsi huvi.Intervjueeritud uurimusliku iseloomuga, asjakohaste faktidega seotud ajalugu.Arutle tooteid, töötingimused.Töötaja uurib ka tema ametijuhendis.
stabiilsust. perioodi iseloomustab stabiilne ülesannete täitmise töötaja.
kokkuvõte. lõppjärgus lahendamine.Praeguses etapis, see teeb lõpliku otsuse sobivuse kohta töötaja.
Pärast katseaja Manager dokumentatsiooni personaliosakonda.Ta kirjeldab analüüsi töötaja märgitud lõpliku otsuse uue peatoimetaja töötaja.
