Lekkiv rohkem kui kaks aastakümmet turu tegelikkus osutus õiguse olemasolu kaasaegse personalijuhtimise teenused.Loomulikult ei ole ilma Kinks.On olnud ohjeldamatu perioodide eufooria mood testid ja kibeda pettumuse väärtusetuse Lääne tehnoloogia Vene reaalsus.
Üldiselt saame kindlalt väita, et ümberkujundamine Nõukogude personali teenuseid HR-osakonnad (osakonnad ning enamik eksperte ainsuses) viidi.Keegi ei kahtle nende vajadus, kasutamine ja vastavus uute oludega.Seal olid ka kindlalt juurdunud ühiskonna uusi mõisteid, sealhulgas inimressursid, CV, hindamist, pädevus, inimressursside juhtimine allhanke ja paljud teised.
detail seisuaeg esimesel mõiste - inimressursside ja inimressursside (HR).Laiemas mõttes tähendab see kogu riigi tööjõust või avalik, kitsamas - pädev personal organisatsiooni.Oma rahas Praktikas kasutatakse sageli mõistet "personal" sünonüümina, kuigi Euroopas ja USAs, sõna kasutati peamiselt 20. sajandi keskel.Mõiste "inimressursside" iseloomustab kerkinud uus, inimlikum paradigma vastuolulisi suhteid halduse (omanikud) ja töötajatele.Venemaal on terminit HR ei täielikult asendada mõiste "kaadrit", nii armas kurikuulsa liider.Siin, nagu kusagil mujal ei näe erinevust mentaliteet.Sõna "personal" elukutselised sõjaväelased, inimressursside meenutavad masinad ja mehhanismid.Spetsiifika HR on see: see on ainus ressurss, mida saab teha oma tööd sisukas ja võimeline enesetäiendamiseks.
Personalikulud on teatud omadused.On kvantitatiivsete näitajate: struktuur ja töötajate arv.Kasutades tunnustatud meetoditega määrata kvalifikatsiooni ja soo ja vanuse struktuuri, kaadrivoolavus ja töölt puudumine.Kvalitatiivsed näitajad on järgmised: kvalifikatsioon ja pädevus, motivatsiooni, suutlikkuse, ja muidugi, tõhususe.Loomulikult on esimene number on palju lihtsam mõõta kui viimane.See selgitab mõned pettumust omanikud läänemeelse tehnoloogia, kui ta avastas, et nende meeletu "kopeeri-kleebi" suurenenud tööjõukulud ning ei toonud kaasa reaalse mõju.
Human Resource Planning - oluline samm integreeritud tegevuse kogu ettevõte.Pärast ettevõtluse arengu eesmärgid, iga struktuuriüksus on kohustatud prognoosi personali vajadusi, mis arvestab koosseisu on vajalik pädevus ja palgaarvestuse uusi töötajaid.Tuginedes saadud andmeid büroo töötajad, kasutades meetodeid, nagu näiteks vastastikust hindamist, analüüsi ja ekstrapoleerimine käive plaani-eelarve värbamist.Majanduslangus on viimastel aastatel selgelt näidanud ebakindluse selle planeerimine.Mobiilne maailmas dikteerib uued eeskirjad, tõestatud tehnoloogia valiku ja värbamise, koolitamise ja karjääri kujundamise enam rahuldada aega.
ilmunud revolutsiooniline meetodeid kasutades veebipõhiseid allikaid: elektrooniline teenused tööhõive, tööintervjuu Skype'is, kaugjuurdepääsu töökohal.Kõik see toob kaasa muutuse suhe läbi tuttav direktiivi juhtimisstiili luuk pelglik võrsed partnerlus.
