Paljud juhid erinevate organisatsioonide tajuda erinevusi töötajate vahel kui midagi negatiivset ja väga ohtlik operatsioon.Et teada saada, konfliktide põhjuseid organisatsiooni mõnikord üsna raske.Kuid hea juht peaks olema võimalik seda teha.Lisaks tuleb märkida, et ilma asjade üle arutelu ei saa olla täielikult ettevõtte arengusse.Et edukalt lahendada ebameeldivaid olukordi, mida pead teadma konfliktide põhjuseid ning suutma toime tulla.Kõik nad on jagatud kahte gruppi: konstruktiivne ja destruktiivne.
Konstruktiivne konflikti väljendatakse arutelusid, debatte.Samal vastased nad üksteist kuulama ja leida õige lahendus.Sellised konfliktid on väga kasulikud organisatsiooni, kuna need viivad tekkimist täiesti uusi ideid.On oluline, et juht selles olukorras ei seisa kellegi poolt ning toon vaidluse lõppu.Vastasel juhul võivad töötajad tajuvad kõrgem arvamuse õige, isegi kui see ei ole.
destruktiivne konfliktid põhinevad suhted, tagasilükkamine töötajad üksteist.Selle põhjal on väikestes gruppides, mille vahel on pidev nääklemine, väiklane nääklemine.Kõik see võtab palju aega ja viib efektiivsuse vähenemist.Sel juhul on vaja eemaldada konfliktide põhjuseid ning tagada, et tulevikus olukord ei korduks.
On mitmeid tegureid, mis mõjutavad töötajate käitumises on peamine põhjus ebakõla meeskond:
1. Ametliku tegurid:
- ebaühtlane jaotumine kohustusi;
- ebakõla õigused ja kohustused;
- ebakõla õigused ja kohustused;
- lahknevus kohustusi ja nõudeid.
2. Organisatsioonilised tegurid:
- halb töökorraldus;
- ebaproportsionaalselt suurt koormust;
- vale töö režiim;
- ei puhkeasendis;
- distsipliini puudumine.
3. Töökeskkonna tegurid:
- puudumine töölevõtmisel;
- madal kvaliteet töötajate koolitust;
- puudumine kasvuväljavaated.
4. Majanduslikud tegurid:
- madalad palgad, puudulik süsteem boonused ja stiimulid;
- viivitatud töötasu maksmisega.
5. Muud tegurid, mis on seotud peaga:
- rikkumise kutse-eetika;
- kallutatud hindamine töö tulemused üksikute töötajate;
- õiguserikkumist.
põhjustab konflikti ei piirdu selles nimekirjas.Iga juht võib see täiendada ja rõhutada oma.Kuid igal juhul peame teadma kõige tõhusamaid viise konfliktide lahendamiseks.On mitmeid lihtsaid strateegiaid.
Kui konflikt liisunud, tugev enesekindlus ei järgita, kohaldatakse järgmist strateegiat: avatud võitlus nende huve.See isik (juht) peab olema täiesti kindel õiged ja otsuseid.Realiseerida oma kavatsusi võib olla, kohaldades asutus, võimu, ja sõltuvus partneritega.
Kui tõsisem konfliktide põhjuseid, esimene asi, mida nad peaksid olema sile ja hoida sõbralik suhteid.Mitte mingil juhul ei tohi tõsta oma hääl.Keskmes on ühised mured ja huvid, vältides poleemikat - ainus väljapääs sellest olukorrast.
puhul, kui konflikt puhkes täies jõus, muutub see üsna raske reguleerida.Mõlemad pooled peavad tegema järeleandmisi ja saavutada vastastikune rahulolu.Sel juhul vastased peavad üksteist kuulama ja leida lahendus, kus keegi kaotab või võidab.
kohaldamise tulemusena strateegiat sõltub olukorra keerukust.Üldjuhul on kõige tõhusam konfliktide lahendamise juhid suudavad praktikas omandatud teadmisi.
