tulosohjauksen voidaan kutsua filosofiaa.Tämän työkalun on mahdollista toteuttaa menestyksekkäästi strategisia suunnitelmia keskittymällä henkilökunnan saavuttamiseen konkreettisia ja mitattavia tuloksia.Tulosohjauksen avulla voimme kehittää yhtiön kykyä ennalta tulevaisuuttaan ja olla ryhtymättä toimiin, riippuen siitä, mitä tapahtuu tällä hetkellä.Se täydentää perinteistä järjestelmää suunniteltaessa yksilön vastuun ja kannustimia.Tämä filosofia yhdistää useita monimutkaisia ohjaustoimintoja.Joukossa: suunnittelu, arviointi ja henkilöstön motivaatiota, valvontaa.
Tulosjohtaminen liittyy yhteys tulosten saavuttaminen sen vastuualueella ja palkkioista.Tämä lähestymistapa mahdollistaa työntekijöiden tunnistaa, mikä on tarpeen, jotta saavutetaan yritykselle, ja jolloin ne voivat tehokkaammin hoitaa tehtäviään.Tulosohjauksen tarjoaa luotettavamman palautteen hallinnassa organisaation, tarjoaa puolueettoman perustan valvonnan ja materiaalin kannustimia osallistujilleen.Tämän työkalun avulla voit tarkemmin suunnitella henkilöresurssien tarpeisiin.Menetelmä tulosohjauksen avulla parannetaan keskinäistä ymmärtämystä johdon ja alaisten.Toiseksi hän antaa myös mahdollisuuden saada enemmän valtaa, useammin tehdä aloite.
Tämän työkalun avulla voit kattavasti saavuttamaan tavoitteet ja ratkaista ongelmat henkilöstöhallinnon organisaation.Sen ydin piilee kehittämiseen ja toteuttamiseen, joka läpäisee kaikki tasot yrityksen.Sen elementit ovat tavoitteet ja päämäärät (kuten koko organisaation ja sen yksittäiset työntekijät).Voit tehdä tämän, soveltavat periaatteita hajoamisen ja CSS.Tavoitteet ovat ensin määritellään korkeimmalla tasolla, niin ne on jaettu ja alas muodossa erityisiä ohjeita (osa-alueet ja erityiset työntekijää).Lisäksi jokainen työntekijä vuoropuhelu on ymmärtää, mitä on tarpeen, jotta saavutetaan organisaation (ja mikä on hänen ongelma).Tavoitteiden kehittäminen on jo tullut hyvin tunnettu periaate SMART.
tärkein sisältö on järjestelmän avainmittarit.Niiden tarkoituksena - tehokkuuden mittaamiseksi (vaikuttavuus) työntekijöiden, toimintojen ja prosessien valitun kriteerit.Optimaalinen määrä KPI työntekijälle pidetään indikaattorit 3-7.Priority niiden paino.Ne visualisoidaan muodossa SMART-kortin.Muita hänen nimensä - kortti KPI.
vaaditaan johtuvat aktiivisuus työntekijän, useimmiten, on asetettu kolme tasoa (tavoite, alempi ja ylempi).Se riippuu tietty määrä palkkioita työntekijän.Kortti tai mukana kehittämässä indikaattoreita pään hänen alaisensa (suora ja toiminnallinen).Henkilöstöhallinnon mahdollistaa hallinnon prosessia, joiden lopputulos on bonus saavuttamiseksi hyvän tuloksen KPI.Kartat kehitetty kahtena kappaleena (yksi erinomainen henkilöstö, toinen pitämään päätä kunnes yhteenvedon).On syytä huomata, että tällainen järjestelmä voi tehokkaasti täyttää tavoitteet kuin henkilöstöhallinnon, jotka ovat kaikkein znachimymmi.
