Business menestys ei riipu vain oikea valinta ja henkilöstön sijoittamisen, ja tehokas hallinta.Siksi asiantuntijat henkilöstön palvelujen minkään järjestön on oltava selvillä työn luonne ja vaatimukset henkilöstön.Kykyjään ja taitojaan sekä henkilökohtaista motivaatiota ja kyky motivoida ihmisiä tekemään työtä - kaikki tämä on tarpeen tavoitteiden saavuttamiseksi organisaation.Lähestymistapa on osoittautunut pätevyyden arvioinnissa ja asianmukaisella tavalla.Sitä voidaan myös käyttää koulutukseen ja kehittämiseen, työn henkilöstön Reserve, määritettäessä menetelmiä motivaatio, korvauksia ja etuuksia.Arviointimenetelmiä henkilöstön hallintaan tarvittavat ja henkilöstöä koskevat päätökset.Yleensä analysoida osaamisen tasoa ja tehokkuutta henkilöstön.Viime vuosina monet järjestöt ovat hyväksyneet erilaisia menetelmiä arvioinnin käyttäytymiseen tekijöistä.
Osaaminen tunnettu tiedot, taidot, arvot ja henkilökohtaiset ominaisuudet.Teho määrällisesti tämän KPI käytetään, joka tarkoittaa avainmittarit.Vaikein arvioida käyttäytymistä työntekijälle.Yleisimpiä keinoja henkilöstön arviointijärjestelmä - on haastattelemalla, testaus, roolipelejä, sekä monimutkainen menetelmä, joka sisältää erilaisia tunkeutuvien tekniikka - arviointikeskus.Se alkoi käyttää aikana toisen maailmansodan rekrytoida vakoojia tai junior virkamiehet armeija liittolaisia Länsi.Myöhemmin hän oli myös jaettu yrityksen organisaatio.Tällä hetkellä lähes kaikki suuret länsimaiset yhtiöt avulla arvioida henkilöstön.Meidän maassamme, menetelmä tunnettu jo vuosikymmenen alussa.
monimutkaisempi menettely mahdollistaa arviointikeskuksen tulevaisuudessa keskittyä todellinen laatu työntekijöiden osalta heidän ammatillista ja psykologiset ominaisuudet.Lisäksi menetelmät monimutkainen henkilöstön arviointijärjestelmä enemmän objektiivisesti arvioida vastaavan toimihenkilön ja vaatimukset mahdollisten asiantuntijoiden.Miten se toimii?Käyttäjälle esitetään, ja asiantuntijoiden läsnä ollessa tulee liike peli, joka soitetaan valmis käsikirjoitus yrityksen tilanteen.Menetelmässä haastattelemalla, psykologinen, ammatillisen ja yleissivistävän testaus sekä valmistelu elämäkerrallinen kyselylomakkeen.Pakollinen työntekijä on kuvattava ammatilliset saavutukset, harjoittaa analyysi liiketaloudellisesti valinnan kanssa strategia ja taktiikka.Asiantuntijat tarkkailla ja antaa suosituksia jokaiselle osallistujalle.
Mutta useimmat yritykset meidän psykologiset ominaisuudet arvioidaan käyttäen testi ja haastattelu valintaan henkilöstön.Arvioida työskentelevät henkilökunta niiden suorituksia ja toimintatapaa käyttävät tyypillisesti perinteisiä menetelmiä henkilöstön arviointiin.KPI liittyy aina organisaation liiketoimintaprosesseja ja nykyisen valvontajärjestelmän siinä.Arvioida käyttäytymiseen tekijät voidaan soveltaa menetelmää arvioihin henkilöstön tarjoaa seuraavat valmiudet: keskittymistä tuloksiin, johtajuutta ja aloitteellisuutta, joustavuutta ja sopeutumiskykyä, kehitys, tiimityö ja yhteistyö, kurinalaisuutta ja vastuuta.Määrällisesti sopiva pisteytysjärjestelmä, luokittelu joka nousee kohtuuttoman suureksi, jotta yli odotusten.Tämä väli on jaettu useaan, riippuu kunkin yrityksen rakenne.Kunkin osaamista analysoidaan ja asianmukaiset pisteitä työntekijä, hänen esimiehen ja valtuutettu virkamies tehdä lopullinen johtopäätös.
Yhdessä tunnettujen ja laajalti käytetty, jotkut yritykset käyttävät epäsovinnaisia menetelmiä henkilöstön arviointiin.Ne on vaikea luokitella (vaikka jotkut koulutuskeskukset ja konsulttiyritykset johtaa suosio rankingissa), mutta voi johtaa ymmärtämään asian vain muutamia esimerkkejä.Yksi suosituimmista tavoista - stressaavaa haastattelu kun työnantajan edustaja, esimerkiksi viivästyvät 30 minuuttia haastatteluun ja kynä tai heittää edessä ehdokas.Myös standardi skenaarioita ehdottaa vastauksia kysymyksiin säädytön.Kaikki eivät suostuu työskentelemään tällaisen yhtiön, vaikka osittaisen tunnustamisen tarkoituksellisesta toimien rekrytoija.Epätyypilliset menetelmät ovat erilaisia ja lukemattomia.
