työvoiman mukauttaminen henkilöstön - on keskinäinen sopeutumista työntekijän ja yrityksen, joka perustuu työntekijän yhteys tuotantoprosessiin uudet edellytykset sitä.Sosiologisesta näkökulmasta mukauttaminen henkilökunta on vähän kuin sosialisointi työntekijän hänen uuteen työpaikkaan.
nykyaikaisen liikkeenjohdon erottaa yleensä kahdenlaisia sopeutumisen (ne ovat vaiheissa ja, siinä tapauksessa, että sopeutuminen on toistuva merkki): ensisijainen ja toissijainen.Kun henkilö ensimmäinen alkaa itsenäiseen ammatinharjoittamiseen saatuaan ammatillinen koulutus on ensisijainen.Vuonna nykyisissä olosuhteissa, jossa kehitetään vapaan työvoiman liikkuvuuden, on yhä tärkeämpää toissijainen mukauttaminen henkilöstön yrityksessä.
Pääsääntöisesti erityinen yksikkö, toiminnallisesti, joilla pyritään ratkaisemaan ongelmia sopeutumisen, yritykset eivät ole näitä ominaisuuksia näyttävät toimivan henkilöstön palveluja.Niiden pääasiallinen tavoite - tehdä mukauttamista henkilöstön tapahtui mahdollisimman tehokkaasti yhtiön ja vähemmän tuskallista työntekijälle.
Yksi lupaava suuntiin tällaisten palvelujen, on mukauttaminen henkilöstön perusteella logistiikan teknologian johtajia ja henkilöstöä.
rakentaminen käsitteellinen malli logistiikan henkilöstöä mahdollistaa kuvaileva kuvaus tulevista muutoksista alueella.Näkökulmasta nykyaikaisen vaatimukset henkilöstöhallinnon, se on joitakin heikkouksia.Erityisesti:
- haluttomuus rahastoyhtiöiden arvioida arvo inhimillisen pääoman ja siten arvo HR palveluyritys tehokas hallinta, joilla pyritään saavuttamaan ja varmistamaan niiden kilpailuetu nykypäivän markkinoilla;
- riittävästi huomiota henkilöstön palvelujen hallintaan organisaation käyttäytymistä, elimääritetään arvomaailma organisaation, säännöt (säännöt) käytännesäännöt, mikä missio, visio ja strategia organisaation, henkilöstöhallintoa uskollisuus, varmistaa osallistuminen henkilöstön organisaation suorituskykyä;
- riittämätön mukauttaminen henkilöstön ja horisontaalisen integraation perustavanlaatuista suuntiin järjestämistä johtohenkilöiden, kuten valinta ja rekrytointi, arviointi, koulutus ja kehittäminen, vajaatoiminta, urasuunnittelu, korvaukset;
- puute käytäntö harjoittaa työntekijöiden kehittämiseen ja toteuttamiseen käsitteen henkilöstöhallinnon;
- suunnittelu toimintaa ja toimintoja henkilöstön kautta muodollinen lähestymistapa (ilman perusteellista analyysiä työn ja rooleja organisaatiossa), joka perustuu tyypilliseen toimenkuvat tai tariffiluokittelua suorituskykyä.
käyttää toiminnan henkilöstön johtohenkilöiden liittyvien prosessien varmistetaan yhdennetty henkilöstöhallintoa, voidaan kutsua "prosessi lähestymistapa".Toimintaprosesseja voidaan välittää sitoutuminen ne toiminnalliset osat organisaation, tunnistaa omistajat ja jäsenet prosessien ja asiakirjankäsittelyominaisuudet.Tässä lähestymistavassa mukauttaminen henkilöresursseja hyväksi ihmisen muutosprosessien ihmisen liiketoimintaprosesseja.On perusteltua käyttää henkilöstön virtaa logistiikkatoimintojen tai toimintoja.Tämä mahdollistaa simuloinnin ja optimoinnin HR-prosesseja.
logistiikkatoiminnot tai toimintoja tässä tapauksessa olisi pidettävä tietyssä mielessä itsenäinen toimintaohjelma, jonka tavoitteena on muuttaa henkilöresursseja.Siksi tutkimuskohde logistiikan henkilöstön on oltava jatkuvassa liikkeessä ihmisen omaisuuden järjestö.
