tahansa yritys riippuu siitä, miten hyvin kehittynyt järjestelmä henkilöstön motivaatiota ja havaittiin sekvenssi sen toteuttamista.Liian monet johtajat uskovat, että enemmän etuja ja palkintoja ne antavat työntekijälle, sitä korkeampi on hänen kannustin työntekoon.Viimeaikainen tutkimus henkilöstön rekrytointi virastot ovat osoittaneet, että tilanne on hieman erilainen.Ne ovat osoittautuneet ja tieteellisesti todistettu, että järjestelmä henkilöstön työmotivaatio sisältää monia paradokseja, joita voidaan pitää pää inhimillisten voimavarojen kehittämistä politiikkojen organisaation.
Kaikki kannustimia päätyä inhimillinen tekijä.Niiden tavoitteena on paljastaa piilevää potentiaalia työntekijöiden ja toimenpiteiden kehittäminen kanavoida tämä resurssi eduksi yritys kuin antaa sille jatkuvasti suuri tuloksen kasvusta.Vaikea luoda järjestelmä piilee oikea arvio henkilöstön kapasiteettia ja tarpeen tutkia muita tekijöitä, jotka vaikuttavat ihmisen halu saavuttaa tuloksia.Bill Gates sanoi, että jos yhtiö menee ulos hänen 20 pysyvä henkilöstö, se voi turvallisesti julistaa konkurssiin.Niinpä motivaatio järjestelmä olisi paitsi taloudellisesti ja sosiaalisesti palkitsemalla kaikki työntekijät, mutta lähinnä erottaa joukossa tärkein linkki, joka tuo suurin voitto.
mielenkiintoinen seikka on, että yritys on mitään neutraali asioita, jotka eivät vaikuta tehokkuuteen henkilöstön.Kaikki tämä on on motivoiva tai motivaatiota luonnetta.Opinnäytetyön perusteella, johtaja on luotava ympäristönsä työntekijää, mikä edistää suurimman osan työstä ja henkilökohtaista kehitystä.Toimisto on oltava vempaimia, puuttuu häiritsevää esineitä, noudatettava tiukasti pukukoodi.Mutta tämä ei takaa, että kasvu henkilöstön motivaation aina tapahtua ilman mitään virheitä.Kaikki syyt taas tuli inhimillinen tekijä.Jopa kaikkein lupaava työntekijät voivat Yhtenä hetkenä menettää kiinnostuksensa liiketoimintaa, jossa hän toimii.Syynä tähän voi olla muutos oman elämän, uudelleenarviointia arvoja.Tässä tapauksessa, mitä tahansa menetelmiä henkilöstön motivaation ei ole mitään tulosta.
perusteella kaikki edellä, henkilöstön motivaatiota olisi perustuttava paitsi eikä niinkään monimutkainen rohkaisevasti - vaatii toimia, mutta ensisijaisesti tunnistamaan sisäiset tarpeet työntekijää.On tarpeen yhdistää henkilökohtaiset tavoitteet kanssa organisaation tavoitteet, jossa hän työskentelee.Ihmisen täytyy tuntea merkitys ja arvo mitä se tuottaa.Vain omia saavutuksia, jotka annettiin sen hänelle tietyllä voimalla, ovat merkittäviä hänelle ja on syynä jatkokehitykseen.
Toinen sudenkuoppa laatu tehokas motivaatio on se, että työntekijä jossain vaiheessa saavuttaa uran korkea yritys, "kehittää" se.Pää, joka loi kaikki edellytykset hänen ammatillista ja henkilökohtaista kasvua, ja lopulta sai arvokas työntekijä, se yksinkertaisesti menettää.Tilanteen, asiantuntijat neuvovat uudelleen tarpeisiin työntekijän ja vetämään suhde johdon uudelle tasolle, muuntaa ne kumppanuutta.Tämä auttaa pitämään tärkeitä yrityksen mies hänen tilalleen.
luominen motivoivia järjestelmiä - tämä on erittäin työvoimavaltainen liiketoiminta, joka edellyttää asiantuntemusta psykologian, taloustieteen, strategista ajattelua.Vaikka kaikki skenaariot on laadittu, se voi aina tapahtua odottamattomia tilanne.Tämä johtuu korkea arvo inhimillinen tekijä, jonka toiminta joskus ei voida valvoa.
