Ei ole mikään salaisuus, että rekrytointi - eniten vastuussa ja vaikea tehtävä, joka kohtaa pää.Miten löytää tällaisia työntekijöitä, joka täyttää kaikki vaatimukset asiakkaiden ja potentiaalisten asiakkaiden?
asianmukaisen haku ja valinta työntekijöiden, työnantajien käyttää erilaisia keinoja.Pääsääntöisesti ne aseistaa elämäkerrallinen tutkimuksia, erilaisia haastatteluja, tehtäviä, saavutus testit, älykkyys ja kyvyt, erilaisia graafisen tutkimus ja niin edelleen.Työvoimatoimistojen viime vuosikymmenen aikana ovat keksineet satoja tapoja erottaa laadukkaan henkilöstön, mm.
Psykologiset menetelmät rekrytointi ovat suosituimpia.Pääsääntöisesti kotimainen psykologit yrittävät sopeutua ulkomaisten tekniikoita meidän mentaliteetti, mutta se ei ole aina mahdollista.
Toinen este käytön psykologinen diagnoosi - riittävän korkea taso psykologinen valmistelu johtajien ja ehdokkaita toimisto.Siten, rekrytoinnissa ja henkilökunnan valinta oli laatu, on välttämätöntä saada mukaan paitsi hyvä psykologi, mutta hyvä tekniikoita, jotka täyttävät kaikki vaatimukset.
erinomainen apu valinnassa antavan henkilöstön henkilöstön virasto.Meidän on kuitenkin varauduttava siihen, että se ei ole halpaa.Voit luoda oman HR-osasto, joka ei vain olla hyödyllinen, mutta myös myönteinen vaikutus tulokseen.
valitsemalla rekrytointimenetelmät, on muistettava, että valinta alaistensa - sota paras, ja täällä, kuten rakkaudessa ja sodassa, kaikki menetelmät ovat hyviä.Tärkein valtti kilpailussa - kyky houkutella ammattitaitoista työvoimaa kilpailijoilta.Kiinnostavaa kyllä, tämä menetelmä valinnan katsotaan olevan ei vain kaikkein aggressiivinen, mutta myös yksi tehokkaimmista.Toinen tehokas tapa - löytää lahjakkuus sisällä oman yrityksen.Luultavasti, jonnekin on jo lahjakas henkilöstö, potentiaalia, jota ei ole esitetty.On tärkeää pystyä huomata tällaisia ihmisiä.
Nykyaikaisen rekrytointi ovat aggressiivisia rekrytointi.Yritykset mukana tässä rekrytointi, mitkä kohteet ovat painopisteitä heille.Tärkeitä kannat ovat kantoja, jotka liittyvät asiakaspalveluun ja yrityksen tuottavuutta.Tyypillisesti yhtiö kehittää edistyksellistä kompetenssi kortteja niiden rekrytoijat.Näihin kuuluu kyky suostutella ja, ja kyky tehdä nopeita päätöksiä kriittisissä tilanteissa, ja hyvät viestintätaidot.
Suurissa yritykset uskovat, että rekrytoija - keskeinen viesti, joka on suora vaikutus tulokseen ja yrityksen kasvuun.Suuntaviivat ajoittain tarkastuksia ja rekrytoijien johdolla erityinen valmentaja tekee eri kursseja parantaa nykyisiä taitoja rekrytointi.
mitä menetelmiä rekrytointi valitsee puolestaan rekrytoija, riippuen siitä kuinka hän kykenee toimimaan tietolähteet ja ehdokkaita toimisto.
Lisäksi asiantuntija olisi voitava osallistua käyttäytymiseen haastattelussa.Tämä tekniikka on yleisesti hyväksytty monet yritykset ja rekrytoijien käyttää sitä vain.
valintaan oli mahdollisimman tarkkoja, ja virheetöntä, voit käyttää erityisiä kyselylomakkeita eri osastojen.Aggressiivinen rekrytointi ehdokkaiden tietokanta sisältää tietoja eduista ehdokasmaiden ja tiedot, jotka ovat tarpeen tulevaisuuden myynnistä tiettyä työtä.On mielenkiintoista, että määritelmä motiivit johtava ehdokas päätöksentekoon, on hyvin harvinaista rekrutige.Kuitenkin viime aikoina markkinakehityksen mukaan rekrytointimenetelmät muuttuu ja parantaa tähän suuntaan.Mitä innovaatioita odottavat tällaisen henkilökunnan toimialapalvelut muutamaa vuotta myöhemmin, se on edelleen mysteeri.Voimme olettaa, että hyvin pian kaikki asiantuntija HR voivat nopeasti ja helposti löytää oikea ehdokas maailmanlaajuista tietokantaa, jossa on tietoja kunkin ammattilainen.
