Kun puhumme motivaation työntekijöiden, he yleensä viittaavat prosessia kannustamalla työntekijöitä toimintaa johtavat saavuttamista enemmän koko organisaation ja omia.
yrittää motivoida työntekijöitä parantaa niiden suorituskykyä, on aina.Asia on, että monet niistä päättyy epäonnistumiseen.Varsinkin jos johtajat ovat sitoutuneet vanha motivoiva teoriat, kuten "porkkana ja keppi".Neuvostoliiton aikoina, se oli sitä mieltä, että ihmisten tulisi olla kiitollinen tilaisuudesta antaa perheesi elinkelpoisuus.Siksi, koska motivoiva tekijä useimmiten käytetty on "keppi".Nykyinen lähestymistapa työn suurin osa ihmisistä oli aivan erilainen.Ihminen ei ole vain etsivät mahdollisuuden turvata vähimmäistoimeentulo tulotaso, mutta se yleensä itsensä toteuttaminen työpaikoilla.Vanhemmat matkoja luominen halutun asenne on pitkälti vanhentunut.Oli tarve luoda uusia, jotka parantavat tuottavuutta.
lähestymistapoja työntekijöiden motivaatiota, joka on useimmiten käytetty yrityksissä tällä hetkellä, voidaan jakaa kahteen ryhmään: sisältöä ja menettelyjä teorioita motivaation.
Ensimmäiseen ryhmään kuuluvat ne, jotka keskittyvät tutkimuksen tarpeet että taustalla kaikki ihmisen toiminta.Näitä ovat teoriat tekijöiden kuten Maslow, F. Herzberg ja muut.
Korjaavat teorioita motivaatio on enemmän moderni lähestymistapa ongelmaan.He tutkivat tekijöitä, jotka aiheuttavat henkilö laittaa vaivaa tämän tavoitteen saavuttamiseksi.Lisäksi nämä teoriat on rakennettu ottaen huomioon henkinen prosesseja, kuten käsitys ja kognition.
Tähän ryhmään kuuluu teorian odotukset W. Vroom, joka perustuu sille väittämälle, että tarve - tämä ei ole ainoa voima, joka ajaa henkilö toimimaan.
aktiivinen yksittäisten riippuu sen tehokkuuden arvioinnista valitun menetelmän toiminnan tai tyyppinen käyttäytyminen.Tämä on odotus tuloksen, jonka hän sai, jotka harjoittavat toimintaa.
Korjaavat teorioita motivaation (teorian odotukset) käytännössä ovat seuraavat.Jos henkilö ei tunne suoraa suhdetta ponnistelut ja tulokset että hän saa, tämä johtaa heikkenemiseen motivaatio.Tällainen tilanne voi syntyä, jos työntekijä ei ole totta arvioi oman toiminnan, tai jos työnantaja ei toimita tarvittavia korvausta ylityöstä ja niin edelleen.Ongelman ratkaisemiseksi johtaja on luotava selkeä järjestelmä palkitsee tuloksia.
muu asian teorioita motivaation - Oikeudenmukaisuusteoria, ja Porter-Lawler lähestyä D. McGregor.Tarkastellaan teorian tasa-arvo (tai oikeuteen).
Sen mukaan ihmiset eivät yksinkertaisesti liity vaivaa ja tulos, mutta myös verrata palkkatasoa että työntekijät saavat samasta toiminnasta.
psyykkinen stressi syntyy, kun vertailu osoittaa, että toinen työntekijä on saanut enemmän palkintoja.Työmotivaatio tällaisissa tapauksissa heikentää.Jos henkilö katsoo, että häntä liikaa, hän ei vain ei alentaa vaivaa, mutta se voi myös lisätä sitä.
palkkausjärjestelmä yrityksessä olisi selvästi tarkistettava ja oikeudenmukainen.Samalla työntekijöiden olisi ilmoitettava, millä perusteella he saavat tiettyjä bonuksia ja muita kannustimia.
Lähes kaikki menettelyyn teorioita motivaation perustuvat tunteen tasapaino panos työn ja palkan, sekä välillä toimintaa ja tuloksia.
työn tuottavuus johtaa tyydytyksen tunnetta ja siksi tulevaisuudessa ihmiset saavat työskennellä halu tehdä siitä vieläkin paremman.Siten ongelma on ratkaistu, ja työntekijöiden motivaatiota lisätään.
Korjaavat teorioita motivaation hallinta täydentävät klassikko.Niiden avulla pään luoda joustava ja tehokas järjestelmä, joka parantaa työntekijöiden tuottavuutta, ottaen huomioon perustarpeet ja erityispiirteet käsitys ja tilannearvion.
