gestion par objectifs peut être appelée philosophie.Avec cet outil, il est possible de mettre en œuvre avec succès les plans stratégiques en mettant l'accent sur la réalisation du personnel des résultats concrets et mesurables.La gestion par objectifs nous permet de développer la capacité de la société à prédéterminer leur avenir et de ne pas prendre des mesures, en fonction de ce qui se passe à l'heure actuelle.Il complète le système traditionnel de la planification de la responsabilité individuelle et les incitations.Cette philosophie intègre plusieurs fonctions de contrôle complexes.Parmi eux: la planification, l'évaluation et la motivation du personnel, le contrôle.
gestion par objectifs implique le lien entre l'obtention de résultats dans son domaine de responsabilité et de rémunération.Cette approche permet aux employés de reconnaître ce qui est nécessaire pour atteindre l'entreprise, et donc leur permettre de remplir plus efficacement leurs tâches.La gestion par objectifs fournit une rétroaction plus fiable dans la gestion de l'organisation, fournit une base objective pour contrôle et incitations matérielles pour ses participants.Avec cet outil, vous pouvez planifier avec plus de précision pour les besoins en ressources humaines.La méthode de gestion par objectifs permet d'améliorer la compréhension mutuelle entre la direction et les subordonnés.Deuxièmement, il donne également la possibilité d'obtenir plus de puissance, plus souvent à prendre l'initiative.
Cet outil vous permet d'atteindre globalement les objectifs et résoudre les problèmes de gestion du personnel dans l'organisation.Son essence réside dans le développement et la mise en œuvre d'un système qui imprègne tous les niveaux de l'entreprise.Ses éléments sont les buts et objectifs (comme l'organisation dans son ensemble et de ses employés).Pour ce faire, appliquer les principes de la décomposition et la cascade.Les objectifs sont d'abord déterminées au plus haut niveau, alors ils sont divisés et dans le formulaire d'instructions spécifiques ci-dessous (les lotissements et les employés spécifiques).En outre, chaque employé dans le processus du dialogue est de comprendre ce qui est nécessaire pour atteindre l'organisation (et quel est son problème).Les objectifs de développement est déjà devenu un principe bien connu de SMART.
Les principaux éléments de ce système sont les indicateurs clés de performance.Leur but - pour mesurer l'efficacité (efficacité) des employés, des fonctions et des processus pour les critères sélectionnés.La quantité optimale de KPI pour le salarié est considéré comme indicateurs de 3-7.Priorité déterminer leur poids.Ils sont visualisés sous forme de carte à puce.Autre son nom - carte KPI.
nécessaire résultat de l'activité de l'employé, le plus souvent, est réglé sur trois niveaux (cible, l'inférieur et supérieur).Il dépend de la quantité spécifique de la rémunération de l'employé.Carte ou partie de l'élaboration d'indicateurs pour la tête de ses subordonnés (directs et fonctionnels).la gestion du personnel de service permet l'administration du processus, dont l'issue est un bonus pour la réalisation d'un bon indicateur de performance clé de la performance.Plans élaborés en deux exemplaires (un personnel exceptionnel, le second conservé par la tête jusqu'à ce que le résumé).Il est à noter qu'un tel système peut effectivement atteindre les buts et objectifs de la gestion du personnel, qui sont les plus znachimymmi.
