Néha, egy ideig a szervezetnek szüksége van egy szűk szakember.Persze, meg lehet vitatni az összes árnyalatokat, hogy egyetértenek szóban bízni egymás szavát.Azonban ebben az esetben még jobb kötni a határozott időre szóló szerződéssel.Nézzük röviden úgy a helyzeteket, amelyekben helyénvaló, és hogyan.
határidős szerződés a munkavállaló rendszerint következtetni, hogy határozatlan időre a munkaviszony nem lehet beállítani, vagy kérdése (mivel a munka jellegét).Fontos tudni, hogy: a szerződés - nem kötelezettség, és a megfelelő mindkét fél számára.A kezdeményezés is nyilvánvaló, és a munkavállaló és a munkáltató.A fenti konkrét helyzetek szerepel a Munka Törvénykönyve (59. cikk), amely mintegy húsz alkalommal, amikor lehet határozni az e megállapodás érvényességének, különösen:
- cseréje ideiglenesen távol alkalmazottja;
- építési beruházás kivitelezése nem jellemző sajátosságait (profil) a szervezet;
- végrehajtása rövid távú munkahely (beleértve a szezonális, akár 2 hónap.)
- szerződések diákok, pluralisták, vezetők és mások.
Abban az esetben, ha a munkáltató a kisvállalkozások (kevesebb, mint 40 alkalmazott az állam), vagy az arc a fizikai és megfelelő, határozott idejű szerződés.Az érvényesség időtartama a szerződés megállapodott, és állítsa abban az esetben is, amelyben szintén lehetetlen kössön szerződést határozatlan idejű.
Úgy tűnik, hogy a határozott idejű szerződés különösen előnyös a munkáltató, a munkavállaló ténylegesen sokkal kevesebb jogokat.De ez a vélemény téves, mivel a határozott időre szóló szerződéssel rendelkező munkavállalókhoz kell hivatkozniuk, hogy az ok (faktor) a megállapodás, és világos menetrendet.Minden jog dolgozók megmaradnak, mint a határozatlan idejű szerződések.Ebben az értelemben a munka teljesen védett a Munka Törvénykönyve által.Sőt, ha miután az időszak lejárta a szerződésben meghatározott munka folyik (feladatokellátására), a munkavállaló automatikusan átkerül a helyzetét bérelt határozatlan időre, még akkor is, ha a meghosszabbítást a határozott idejű szerződés nem volt megadva, és nem kötöttek.És ha a főnök úgy dönt, hogy utasítsa mindegy, akkor beszélhetünk már mintegy kompenzáció kettős (vagy akár hármas) összege a fizetés, ami lesz bérelt korábban.
az Mt. nem igényel különleges dokumentumokat nyilvántartásba a határozott idejű szerződéssel.Elég szokásos írásos megállapodás, kétoldalú, mindkét fél által aláírt két példányban (egy marad a munkáltatóval, a második tartani a munkavállaló).A megállapodás (és ezt követően elrendelte), kívánatos, hogy adja meg a szerződés típusa (határozott idejű).
A szerződés felmondása zajlik a közös szabályokról.Ha az oka a felmondás végéig távú munkavállalói figyelmeztették előre (3 nap - minimum).Ha a munkavállaló járt ideiglenesen távol alkalmazottja, a szerződést úgy kell belépni a munka az utóbbi (a Munka Törvénykönyve, a 79. cikk).
De még itt vannak eltérések.Például, ha egy munkát vesz igénybe a nők és a megállapodás lejártát időszakában kerül sor a terhességét, a szervezet, ebben az esetben köteles meghosszabbítja a szerződést, mielőtt a nők szülési szabadság (a Munka Törvénykönyve, 261. cikk).
gombra.Ha a munkavállaló bérelt két hónap vagy annál kevesebb, a próbaidő nem állapítható meg.Ha a munkavállaló bérelt szezonálisan, a maximális próbaidő - két hét.
És még egy dolog, ami visszatartja néha a munkaadók - biztosítás.Minden természetes személy, aki aláírta a határozott időre szóló szerződéssel kell biztosítottnak az általános sorrendben (foglalkozási megbetegedések és balesetek).
Végül - az időzítés a határozott idejű szerződések.A maximális futamideje a munkaszerződés - öt év.Ha a munkáltató nem tett említést a szerződés érvényességét vagy a megadott időben, a maximumot, a szerződés határozatlan válik.A minimális munkaviszony időtartama törvény nem határozza meg.
