Hari ini kita akan berbicara tentang apa perubahan kontrak kerja dianggap penting, dan dalam hal apapun, dan bagaimana hal itu dapat dilaksanakan.
kondisi Jadi penting - ini adalah kondisi yang ditentukan dalam Undang-undang Ketenagakerjaan, serta orang-orang yang diakui sebagai seperti perjanjian kerja tertentu dalam perusahaan.Kode Tenaga Kerja kondisi penting atau wajib dan mengakui tempat kerja khusus yang ditunjuk tempat kerja sesuai dengan kualifikasi, tanggal dimulainya dan penyelesaian pekerjaan, serta kondisi di mana pekerjaan yang dibayar.Titik-titik ini harus disertakan dalam kontrak dan tanpa adanya kesepakatan perjanjian kerja titik tidak dapat disimpulkan.Mari kita menjelaskan sedikit lebih, yang mencakup istilah-istilah ini.
Tempat Kerja - harus menunjukkan lokasi yang tepat dan nama.
Rod Operasi - karyawan baru dengan peringatan wajib bahwa mereka tetap konstan sepanjang kontrak kerja.
mulai dan tanggal penyelesaian pekerjaan - adalah penting untuk juga mengindikasikan karyawan akan mulai tugasnya segera setelah penandatanganan kontrak atau pihak sepakat waktu.
Pembayaran - informasi pada tingkat tarif yang berlaku, gaji;Hal ini juga menentukan jenis kontrak kerja -. Jangka tetap, musiman, dan lain-lain
Mengubah ketentuan dalam kontrak kerja, yang disebutkan di atas, melibatkan perubahan kondisi kerja organisasi (diterjemahkan sehubungan dengan restrukturisasi, misalnya) atau teknologi (ini, misalnya, pengenalan proses baru).Perubahan tersebut hanya diperbolehkan dengan persetujuan tertulis dari karyawan dan menyatakan kepala.Kode Perburuhan kita menemukan catatan penting: mengubah kontrak kerja (syarat dan ketentuan wajib) seharusnya tidak menyebabkan kerusakan karyawan.
harus tahu bahwa kondisi penting bahkan dalam ketiadaan kontrak tertulis kerja, jika karyawan telah benar-benar memungkinkan untuk tugas.Jadi, perubahan dalam kontrak kerja, bahkan jika ia tidak dibuat di atas kertas, sering digambarkan sebagai kondisi tidak dapat dilakukan hanya oleh majikan atas inisiatifnya sendiri, tanpa persetujuan dari perekrutan.Periode di mana karyawan harus diberitahu tentang perubahan tersebut adalah 2 bulan.Pada saat yang sama untuk organisasi keagamaan dan individu sebagai majikan periode yang sama dikurangi menjadi 14 hari.
Kode Perburuhan menetapkan beberapa kondisi yang dapat mengubah kontrak kerja dengan majikan.Jika Anda mengubah persyaratan bahan dari pekerjaan-fungsi terkait, alasan untuk perubahan mereka dapat menjadi kondisi baru kerja (pengembangan teknologi lain atau mengubah modus operasi perusahaan).Pengecualian adalah situasi di mana ada ancaman PHK massal.Dalam hal ini, ukuran seperti jam kerja yang berkurang mungkin diperkenalkan hingga 6 bulan.oleh keputusan majikan.Pendapat tubuh serikat buruh pada saat yang sama harus dipertimbangkan, tapi keputusan yang dibuat oleh kepala organisasi.
Dalam prakteknya, sebagian besar masalah adalah apakah transfer staf ke tempat pekerjaan lain dianggap sebagai perubahan dalam kontrak kerja.Di sini Anda dapat melihat beberapa kasus khusus.Jika diterjemahkan ke dalam pekerjaan tetap di organisasi lain, perubahan kepemilikan atau menangguhkan karyawan dari pekerjaan, tidak berbicara tentang mengubah kondisi dari perjanjian kerja saat ini, dan penghentian tua, dan mungkin menyimpulkan baru.Sehubungan dengan pengalihan karyawan untuk pekerjaan tetap lain dalam organisasi yang sama, Kode Buruh menganggap perubahan deskripsi pekerjaan, dan karenanya hal penting dari perjanjian kerja.Tentu saja, ketika menyusun kontrak dengan perekrutan, kinerja karyanya harus ditandai dengan jelas.Ubah posisi dengan perubahan fungsi kerja mungkin tidak tersambung.Kasus-kasus ini juga diatur dalam TC (Art. 57, bagian kedua).Perubahan
dalam kontrak kerja dalam hal kondisi tambahan, termasuk garis tes, asuransi tambahan, kewajiban untuk memenuhi jangka waktu tertentu setelah pelatihan dengan mengorbankan perusahaan, dll, seperti yang diizinkan hanya dengan kesepakatan para pihak.
