Ketika kita berbicara tentang motivasi karyawan, mereka biasanya mengacu pada proses mendorong karyawan untuk kegiatan yang mengarah pada pencapaian organisasi yang lebih utuh dan mereka sendiri.
mencoba untuk memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka, selalu ada.Masalahnya adalah bahwa banyak dari mereka berakhir dengan kegagalan.Terutama jika para pemimpin berkomitmen untuk teori motivasi tua, seperti "wortel dan tongkat".Pada era Soviet, diyakini bahwa orang harus bersyukur atas kesempatan untuk memberikan keluarga Anda kemungkinan bertahan hidup.Oleh karena itu, sebagai faktor pendorong yang paling sering digunakan adalah "tongkat".Pendekatan saat ini untuk pekerjaan sebagian besar orang sangat berbeda.Manusia tidak hanya mencari kesempatan untuk mengamankan tingkat subsistensi minimum pendapatan, tetapi cenderung realisasi diri di tempat kerja.Perjalanan yang lebih tua untuk penciptaan sikap yang diinginkan sebagian besar usang.Ada kebutuhan untuk membuat yang baru yang akan meningkatkan produktivitas.
pendekatan motivasi karyawan, yang paling sering digunakan di perusahaan-perusahaan saat ini, dapat dibagi menjadi dua kategori: teori substantif dan prosedural motivasi.
Kelompok pertama termasuk mereka yang fokus pada studi tentang kebutuhan yang mendasari semua tindakan manusia.Ini termasuk teori penulis seperti Maslow, Herzberg F. dan lain-lain.
Remedial teori motivasi adalah pendekatan yang lebih modern untuk masalah.Mereka mempelajari faktor-faktor yang menyebabkan seseorang menaruh beberapa upaya untuk mencapai tujuan ini.Selain itu, teori ini dibangun dengan mempertimbangkan proses mental seperti persepsi dan kognisi.
Kelompok ini mencakup teori harapan W. Vroom, berdasarkan anggapan bahwa kebutuhan - ini bukan satu-satunya kekuatan yang mendorong seseorang untuk bertindak.
individu yang aktif akan tergantung pada penilaian terhadap efektivitas metode yang dipilih dari tindakan atau jenis perilaku.Ini adalah harapan dari hasil, yang ia terima, melakukan suatu kegiatan.
Remedial teori motivasi (teori harapan) dalam praktek akan sebagai berikut.Jika seseorang tidak merasa hubungan langsung antara upaya yang dilakukan dan hasil yang ia terima, ini mengarah pada melemahnya motivasi.Situasi seperti ini mungkin timbul jika karyawan tidak benar mengevaluasi memiliki tindakan, atau jika majikan tidak memberikan kompensasi yang diperlukan untuk bekerja lembur dan sebagainya.Untuk memecahkan masalah manajer harus membuat sistem yang jelas penghargaan untuk hasil.
teori prosedural lainnya motivasi - teori keadilan, dan Porter-Lawler mendekati D. McGregor.Mari kita mempertimbangkan teori kesetaraan (atau keadilan).
menurut itu, orang tidak hanya berhubungan dengan usaha dan hasilnya, tetapi juga untuk membandingkan tingkat remunerasi karyawan menerima untuk kegiatan yang sama.
Stres psikologis terjadi ketika perbandingan menunjukkan bahwa karyawan lain telah menerima imbalan yang lebih besar.Motivasi kerja dalam kasus tersebut melemah.Jika seseorang merasa bahwa ia membayar lebih, ia tidak hanya tidak mengurangi tingkat usaha, tetapi juga dapat meningkatkan itu.Sistem
remunerasi di perusahaan harus jelas diverifikasi akan dan adil.Pada saat yang sama pekerja harus diberitahu tentang dasar di mana mereka menerima bonus tertentu dan insentif lainnya.
Hampir semua teori prosedural motivasi didasarkan pada perasaan keseimbangan antara input kerja dan remunerasi, serta antara kegiatan dan hasil.
produktivitas kerja menyebabkan rasa kepuasan dan, oleh karena itu, pada orang-orang di masa depan akan bisa bekerja dengan keinginan untuk membuatnya lebih baik.Dengan demikian, masalah akan dipecahkan, dan motivasi karyawan akan meningkat.
Remedial teori motivasi dalam manajemen dilengkapi dengan klasik.Mereka memungkinkan kepala untuk membuat sistem yang fleksibel dan efisien yang meningkatkan produktivitas karyawan, dengan mempertimbangkan kebutuhan dasar dan kekhususan persepsi dan penilaian situasi.
