בכל צורותיה הוא מקור עיקרי של הכנסותיו של העובד.היא כנראה התמריץ היעיל ביותר לאיכות ועבודה היצרנית ביותר.
עם המעבר בזמן לכלכלת שוק עבר שינויים מהותיים ותוכן של גמול.הממשלה סירבה כל שליטה על זה, וזה היה נשאר מאחור רק את הזכות לקבוע שכר מינימום.כל דבר אחר - שיעורי המכס ומשכורות לעמדות עם תשלומים נוספים וקצבאות, ותנאים של בונוסים - מהמועד שנקבע בכל חברה בנפרד.
תלוי שכר עשוי להיות במספר הגורמים, ובראשם - הוא מצבו הפיננסי של ארגון, כמו גם את המצב חברתי-כלכלי במדינה כולה או באזור מסוים זה.בנוסף, הוא נמצא תחת השפעת המצב בשוק הצרכני ובשוק העבודה, הדינמיקה של מחירים למוצרים ושירותים, תחרות, וכן הלאה. נ
היום, יש שלוש מערכות של שכר, שאנו רואים.
1. תעריף.זה טמון בעובדה שהבידול של שכר עבור קטגוריות שונות של עובדים מתבצע על פי הסט של תקנות.זה לוקח בחשבון את תנאי עבודה, את המורכבות של העבודה, מאפייני האקלים של האזור, אופי העבודה ועוצמתו.מערכת תעריף
זמינה בשתי צורות: זמן מבוסס פיסה-שיעור ו.ההבדל העיקרי ביניהם - שיטת רישום חשבונאי של עלויות עבודה.לקבלנות שכר לוקח בחשבון את כמות המוצר שהופק, ומבוסס - הזמן עבד.טופס קבלנות
מראוי להחיל כאשר יש הזדמנות אמיתית לתקן מספר מדדי ביצוע ולתקן אותם עם הקמתה של סטנדרטים של זמן והתפתחות.עבודה-חתיכה, למשל, עובד במפעל ששכרם תלויה במספר היחידות של חלקים שיוצרו במשמרת היום שלהם, בחודש.טופס מבוסס זמן
מראוי להחיל כאשר לא יכול להיות מנורמל עבודתו של העובד.במקרה זה, השכר הוא נלקח מרגע שהוא עבד (מספר שעות, ימים או משמרות בחודש).כך החליט לשלם עבור שירותים של מערכת תעריף שכר
2. המוכר, השומר, וכו '...נכון לזמן שמוצג, בכפוף לשכר בהתאם לשיעורים והמשכורות קשה מאוד להימנע מההשוואה שנקרא, כדי להתגבר על הסתירה הקיימת בין האינטרסים של הקבוצה בכללותה והעובד הבודד.לפיכך, מערכת תעריף השכר הייתה למדוד את איכות דרושה במטרה לחסל את הסתירה הזאת.
מערכת כזו של משתמע כי שכר העובד יהיה תלוי בתוצאות של הארגון בכללותו, המחלקה שבה הוא רשום, וכן על כמות הכסף שהמעסיק שולח את השכר.
מילות אחרות, משכורתו של עובד (לדוגמא, מהנדס תכנון בקטגוריה) יהיה שווה לחלקו בשכר, שהוקצה לכל ראש המחלקה שלו שלה.מערכת תעריף שכר
יש התכונות האופייניות הבאות: 1. רמת שכר
ישירות בקורלציה עם רמת השכר.
2. נוכחותם של מקדמים קבועים המשקפים את רמת ההסמכה של עובדיו וההשתתפות בכוח העבודה בתוצאות של העבודה.
בסיס מערכת תעריף שכר לוקח רמת מיומנות, אשר למעשה מאפיינת את הפרודוקטיביות של מומחה מסוים והוקצתה לכל החברים מכוח העבודה.
כך, למשל, קיים הפרדה של מהנדסי תכנון למספר קטגוריות - I, II, III.השאלה של איזו קבוצה כוללת עובדים מעזה ראש החטיבה על הבסיס מספר גורמים -. השכלה, ניסיון וכן הלאה נ סופו של דבר מקצועי יכול לשנות, ובהתאם לזה יהיה להגדיל או להקטין את משכורתו.הכל יהיה תלוי איך אדם מסוים זה יתבטא בעבודה לתקופה מסוימת של זמן.
3) מעורב.במערכת כזו באותו הזמן יש סימנים של מערכות ללא תעריף הן תעריף ו.בפרט, זה עשוי לכלול עמלה ממנגנון זכיון משכורות "צף" של גביית דמי לעבודה.
