לתפקיד הפנוי מאפשרת לך לבחור בין כל המועמדים פונים לקבלת העבודה, מוסמכת והיעילה ביותר.בדרך כלל, הליך זה מתבצע במוסדות לשירות הציבור, אבל הפופולריות שלו הולכת וגדלה בקרב ארגונים עובדים בעסק.בנוסף, התחרות לתפקיד הפנוי - מנהג נפוץ בבחירת מועמדים לתפקיד של ראש הארגון.לשתי חברותיה נקטו פרטיות וחברות ציבוריות.תחרות
לתפקיד הפנוי מתבצעת בהתאם לתקנות שאושרה על ידי או פעולה משפטית נורמטיבית או כמסמך של הארגון.זה מפרט את כל הנקודות העיקריות המסדירות את התנהלותו של ההליך.ראשית, לזהות עמדות צוות אלה למלא מחזיקים תחרות למשרות הפנויות.זה משמש כהגנה מסוימת מפני החלטות סובייקטיביות.בנוסף, רצוי לזהות מייד אותם מקומות עבודה שהתחרות לא התקיימה, לרוב עמדות צוות סיפקו לאנשי מקצוע צעירים, או במכסה לנכים.זה גם תחרות לתפקיד לא תבוצע לקטגוריות ספציפיות של עובדים, במיוחד לצוות, במיוחד על חשבון הארגון הולך לחנך ורכבת למקום עבודה חדשה.
הדבר הבא שאתה רוצה לשקול לארגן תחרות לתפקיד הפנוי, הוא ההגדרה של מי שלא יכול לקחת חלק בבחירה.כגון מסנן יאפשר שלב יישום אחר כדי לסלק את מועמדים שלא יהיו מסוגל לבצע את התפקידים בכל או ברמה הרצויה.תנאים אלה הם רצויים לקבוע, בהתבסס על הקריטריונים שנקבעו בנהלים: מצב בריאות, רמת ההשכלה, ניסיון בעבודה, גישה לסודות מדינה, הגבלות על תעסוקה בפעילויות מסוימות.בנוסף, ההליך עשוי להיות פתח (לכל האזרחים שעומדים בדרישות) או סגור (רק לעובדי החברה, התעשייה, חברת האחזקות).
אודות תחילת התחרות יש צורך להכריז בפומבי.זה יכול להיות עיתון של חברה, או באתר אינטרנט, ותקשורת קונבנציונלית.מועמדים פוטנציאליים צריכים לדעת את רשימת המסמכים לבקשה להשתתפות, הזמן (תקופה) של התחרות, הוועדה מעריכה מועמדים.ההערכה מאוד ישירה של המועמדים בדרך כלל מורכבת מארבעה שלבים.הראשון - הניתוח של המידע שנמסר על ידי הצהרות מועמדים (אוטוביוגרפיה מאפייני קורות חיים, מצגות, וכו ').השני - את הביצועים של עובד פוטנציאלי עם דו"ח על איך זה אפשרי הקריירה העתידית שלו, שבו הוא מתכנן לפתור את הבעיה שהוא רואה כמטרה לשיפור.שלישית - שאלות של ועדת התחרות.והאחרון, האחרון - את ההחלטה הסופית על תוצאות התחרות (על פי הסדר שנקבע במדינה).
