אחת של הטכנולוגיה האנושית הבסיסית החשובה ביותר היא הבחירה של אנשים.אם תקופת הזמן ארוכה מספיק, אם המינוי הייתה בראש סדר עדיפויות מסיבות אידיאולוגיות, בחברה מודרנית, גיוס צוות במיומנויות המקצועית שלהם הוא אתגר גדול.השיטות החדשות של בחירת כוח אדם מאפשרות לנו לייעל את התהליך.הליך
לקבלת המועמד הוא לעתים קרובות ראיונות אחד או יותר.השיחה הראשונית עם אדם מכיר את קורות החיים שלו לא נותנת תמונה של המאפיינים המקצועיים ואישיים של פרט.לכן, חלק מהארגונים השתמשו בשיטות לבחירת כוח אדם, המבוססים על מבחנים פסיכולוגיים.בזכותו, אתה יכול ללמוד דברים שלא ניתן לברר על ידי שיחה רגילה.לדוגמא, לא ייתן אדם ברגע קשה, אם לבצע עבודה מונוטונית, במידת צורך, יהיה זה לא מקור של מריבות ... בהתאם לשיטות, האמינות של הבדיקות משתנה בין 20 ל -80 אחוזים.לדוגמא, "אקסנט 2-90" - מבחן בהיקף של 90 שאלות כדי להעריך את הפוטנציאל של האדם, מגלה כיצד אנשים מתנהגים במצב קיצוני.חוץ מזה מגלה סימנים של פתולוגיה הנפשית.עם זאת, אם השימוש בשאלונים שיש למועמד הזדמנות לצפות את התגובה הרצויה, השיטות של בחירת אנשים, המבוססות על השימוש בטכניקות השלכה, להגביר את האמינות של הבדיקה.לדוגמא, חברות גדולות משתמשות לעתים קרובות במבחן ""סונדה"", מאפשר לזהות את הפרעות גנוטיפ מועבר, ללמוד על אדם הרבה יותר מידע, ולהקים קשר בין סוג אישיות ובוחר עמדה.שיטות חדשניות
של בחירת אנשים יכולות להיות מיוצגות על ידי גיוס פתוח.שיטה זו מבוססת על השימוש בראיונות וידאו ועסקי של משחקים שונים.משמש לרוב על ידי מנהל כוח האדם של החברה ונותנת הזדמנות לראות את כל המועמדים לתפקיד המנהל.ראש החברה נראה כמו חברים מתנהג הקבוצה במשחק, ויכול לבחור באמת את האדם "של" על בסיס הניסיון האישי שלהם או על ידי שימוש באינטואיציה.שיטה זו חוסכת זמן, מאז שיחה עם כל מועמד הייתה לוקחת הרבה יותר זמן.צפה בראיון עם המועמדים, מוקלט, גם היא שיטה יעילה של גיוס.כי אדם יכול להיות פתוח באופן מלא לפני העדשה של מצלמת הווידאו.
מנהלים חלק מהחברות מעדיפים להשתמש בשיטות לא שגרתיות של גיוס, כמו ראיון מתח.עם זה אתה יכול ליצור תמונה של המועמדים מלאה למדי.העיקרון המרכזי של ראיון לחץ הוא פרובוקציה של המועמד.לצורך כך, שאלות מזעזעות, בלתי הולמות, ההפגנה של הזנחה למועמד ... זה מאפשר לך, קודם כל, כדי לראות איך אדם מתנהג במצב מסוים.לפעמים, המטרה העיקרית של שיחה זו היא הרצון לתפוס אדם בשקר.חיפוש ובחירת אנשים בשימוש בטכניקה זו משמשות לרוב במועמדי הריבאונד לתפקידים בכירים, כמו גם אלה שימשיכו לעבוד עם אנשים.
כך, בחירת אנשים - זה תהליך מאוד חשוב, שתלוי באופן יעיל יפעל הארגון בכללותו.מטרה העיקרית זה אינה מתאימה להקרנה של עובדי החברה.
