עסקים תלויה לא רק בבחירה הנכונה ומיקום של אנשים, וניהול יעיל.לכן, מומחים של שירותי כוח אדם של כל ארגון חייבים להיות ברורים לגבי אופי עבודה ואת הדרישות לעובדים.היכולות והכישורים שלהם, כמו גם מוטיבציה והיכולת להניע אנשים לעשות את העבודה אישית - כל זה הוא הכרחיים כדי להשיג את המטרות של הארגון.הגישה היא הערכת מיומנות מוכחת ושיטה מתאימה.גם זה יכול לשמש להכשרה ופיתוח, עבודה עם אנשי המילואים, בקביעת שיטות מוטיבציה, פיצויים והטבות.שיטות להערכת אנשים יש צורך לשלוט והחלטות כוח אדם.בדרך כלל לנתח את רמת הכשירות והיעילות של כוח אדם.בשנים האחרונות, ארגונים רבים אימצו שיטות שונות של הערכה של גורמים התנהגותיים.
כשירות מאופיין ידע, מיומנויות, ערכים ומאפיינים אישיים.יעילות הייתה לכמת למשמש KPI זה, אשר מייצגת מדדי ביצוע מרכזיים.הקשה ביותר להעריך את התנהגותו של העובד.השיטות הנפוצות ביותר של הערכת כוח אדם - מראיינות, בדיקות, משחק תפקידים, כמו גם שיטה מורכבת הכוללת מגוון רחב של חודרי טכניקה - מרכז הערכה.זה החל לשמש בתקופת מלחמת העולם השנייה לגיוס מרגלים או קצינים זוטרים בצבא של בני הברית במערב.מאוחר יותר, הוא גם מופץ בארגון העסקי.כיום, כמעט כל חברות המערביות הגדולות בעזרת להעריך את כוח האדם.במדינה שלנו, שיטה ידועה מאז תחילת שנתי התשעים.
הליך מסובך יותר מאפשר מרכז הערכה בעתיד להתמקד באיכות האמיתית של עובדים ביחס למאפיינים המקצועיים והפסיכולוגיים שלהם.בנוסף, השיטות שיושמו בהערכת כוח האדם המורכב יותר אובייקטיבית להעריך את קצין הציות והדרישות של מומחים פוטנציאליים.איך זה עובד?משתמש מוצג ו, בנוכחותם של מומחים נכנסה למשחק עסקי, ששחק ממצב עסקי תסריט מוכן.ההליך כרוך ראיונות, פסיכולוגי, מקצועי ובדיקות כלליות, כמו גם הכנת שאלון ביוגראפי.עובד החובה חייב לתאר את ההישגים המקצועיים, לבצע הניתוח של מקרה עסקי עם הבחירה של אסטרטגיה וטקטיקה.מומחים להתבונן ולתת המלצות לכל משתתף.
אבל רוב החברות במאפיינים הפסיכולוגיים שלנו הוערכו באמצעות המבחן והראיון בבחירת אנשים.כדי להעריך את צוות עובד על הביצועים וההתנהגות שלהם בדרך כלל להשתמש בשיטות מסורתיות של הערכת עובדים.KPI מזוהה תמיד עם התהליכים העסקיים של הארגון ומערכת הבקרה הקיימת בו.כדי להעריך ניתן ליישם גורמים התנהגותיים שיטת האמידה של כוח אדם, מספק היכולות הבאות: התמקדות בתוצאות, מנהיגות ויוזמה, גמישות וכושר הסתגלות, פיתוח, עבודת צוות ושיתוף פעולה, משמעת ואחריות.כדי לכמת את המערכת המתאימה נקודה, דירוג המתנשאת מרמה מקובלת, תעלה על ציפיות.מרווח זה מחולק לכמה, בהתאם למבנה הספציפי של החברה.עבור כל סמכות מנותחות והנקודות המתאימות על ידי העובד, הממונה עליו והרשמי מורשה לבצע מסקנה סופית.
יחד עם ידוע בשימוש נרחב, כמה חברות להשתמש בשיטות בלתי שגרתיות של הערכת עובדים.הם קשים לסווג (למרות שחלק מרכזי הדרכה וחברות ייעוץ להוביל את דירוג הפופולריות), אבל יכולים להוביל להבנת העניין הוא רק כמה דוגמאות.אחת השיטות הפופולריות ביותר - ראיון מלחיץ כאשר נציגו של המעביד, לדוגמא, מעוכב בשעה 30 דקות לראיון ועט או זורקים בפרצופו של המועמד.גם תרחישים סטנדרטיים מציעים תשובות לשאלות מגונות.לא כולם יסכימו לעבוד בחברה כזו, גם לאחר ההכרה החלקית של הפעולות מכוונות של מגייס.שיטות שאינן סטנדרטיות הן מגוונות ועצומות.
