בארגונים רבים, מנהלים כבר זמן רב הבינו את הצורך לשמור על מדיניות ארגונית המאפשרת שיעזרו לא רק כדי לשפר את הביצועים, אלא גם לעודד את צוות לתחילת הבנייה של הקריירה שלהם בתוך הארגון.ישנן שיטות שונות של ניהול כוח אדם , אשר מחולקות לשתי קבוצות עיקריות: תמריצים כלכליים ותמריצים שאינם כלכליים. אנשי ניהול קריירת
בסך הכל יכול להיות נתונה לכמה כללים:
- צריך להיעשות כדי להרגיש להכפיף את עצמו משמעותי וחשוב בחברה שבה הם עובדים.לבחירה זו עשויה להחזיק משרד, הסדר עבודה בהתאם להתפתחויות האחרונות, שליחת עובדים לאימונים ועוד הרבה יותר.אדם צריך להבין שהעבודה שלו היא מוערכת ושזה חשוב כדי להשלים את העבודה של המערכת כולה.זה מעודד את האחריות ומחויבות לקריירה בארגון.
- שיטות ניהול הפיננסי צריך להיות ברוב הפתעה לעובד, אחרת צוות התחושה שזה לא הפרמיה עבור עבודה טובה או פתרונות שאינם סטנדרטיים, כחלק מהשכר שלהם.
- המנהל להקצות בעבודה של צוות שלה חיובי ואל יתמקד בזה, כי ביקורת שלילית אינה יעילה בהגברת מוטיבציה לעבודה.
- השיטות יעילות ביותר של ניהול כוח אדם תמיד המהירה וזמן.במילים אחרות, אם הבוס רוצה לעודד אנשיו לפעילות יצרנית יותר, זה צריך לתגמל אותו באופן מיידי למציאת פתרון שאינו סטנדרטי לבעיה, למשל.צוות
מתוגמל עבור הישגי ביניים, אז תהיה להם תמריץ לעבודה נוספת בצורה יעילה.העובדה שהניצחונות הגדולים בפעילות מקצועית מאוד כמה אנשים להצליח בגלל המורכבות שלהם.מעניין, אם חיובי להעריך את הביצועים של אנשים בשלבים שונים וחשובים, אז הוא זה יהיה יותר אמון בעצמם ובעבודתם, שיוביל בהכרח להשגת תוצאות חיוביות באופן כללי.
ב אנשי ניהול פיתוח מגמות הוא פרט.ישנם פתרונות אופייניים לבעיה זו, אך יש להשתמש בם הוא המובילה בפרופורציות שהם אופטימליים להשפעה על עובדי הארגון.
לפעמים להגדיל את המוטיבציה להשתמש בשיטה של עונש על ביצוע נכון של משימות.שיטה זו מיושמת הטובה ביותר בעדינות.אז עונש חייב לדעת בדיוק את טעותו והשלכותיו.באותו הזמן לא צריך להיות קנסות, למעט במקרים בם החברה בשל העובד ספגה הפסדים משמעותיים.
אם חברה מוגבלת באמצעים שהיא יכולה להשתמש שיטות ניהול בלתי מוחשי, אשר עשוי להיות זהה להכרה בכתב של גופו של צוות, את מינויו של מצב חדש, הצעה לייצג את החברה בכל אירוע רשמי, ואחרים. אל תזלזליעילותן של השיטות שלהם בהשוואה לשיטות של גירוי כלכלי.מדענים אז חברתיים הוכיחו כי העובד בגין הכרה הקולקטיבית של שירותיו, וההכוונה היא תמריץ חזק מאוד להגיע לגבהים חדשים בחברה.
מעניין נוספת ובו בדרך היעילה הזמן כדי לעורר אנשים לעבודה, היה משקיע בחופשה שלהם.לדברי חוקרים מערביים, אנשים נחו היטב, יהיה הרבה יותר שימושי עבור החברה שאינה עובד עייף, או מישהו שלא יכול להרשות לעצמו לנוח בכבוד.צעד זה הוא ברוסיה היא עדיין לא נפוצה.
כך, לצוות עבד ופיתח בארגון מסוים צריך לפתח מערכת של תמריצים, והראש צריך להיות מסוגל להעריך את העבודה של העובדים שלהם.אפילו בהיעדר גירוי חומר, האדם שיבח את ראש לעבודתו, יעבוד על העתיד של החברה, להתרועע איתה.
