יכולה לשפר את האפקטיביות שלה.זה חל על שני ארגוני הפרט והחברה בכללותה.במובנים רבים הערכה של ההתנהגות תלויה באדם שנשא אותו.זה יכול להיות גם יעיל ולא יעיל, אשר בא לידי ביטוי בהצלחה של הביצועים.לדוגמא, יכולה להיחשב פעילות מסחר צמיחה חיובית במכירות ובניהול - מתואמת ומאורגן עבודה של כל צוות.
מהו הקריטריון בהערכת ?
אבל כדי להעריך את האיכות של הפעילות של כל עובד, עליך לברר מה קריטריונים יוערכו.מהו הקריטריון?בשפה של התנאים, זה אופייני לפעילות אשר, על פי מומחים, הוא "רגילה".לעניין הפרט והארגון של תקן זה כולה צריך להיות מושגת.קריטריונים להערכת סיווג
מה קריטריונים מצא עכשיו מנסה לברר על סמך מה שהם מקובצים.בהתאם לרוחב של הפעילויות לפלוט קריטריונים מיוחדים וארגוניים מאוד.אם האחרונים חייבים לציית לכל עובדים או חברים בחברה ללא יוצא מן הכלל, חשיבות המיוחדת רק לעיסוק ספציפי או מקום עבודה ספציפית.
בנושא קריטריונים להערכה להבחין בין כמותיים ואיכותי.מהו הקריטריון הכמותי?כלומר זה מאוד ברור: על התוצאות שהושגו יכולות להישפט על העיתוי והיקף משימות שהוקצו.קריטריונים איכותיים הם קצת יותר מסובך.אלה כוללים, ומעל לכל, את האיכות של העבודה, אשר לעתים קרובות חשובה יותר מכמות.גם מדדים איכותיים כוללים מאפיינים אישיים של העובד נקבע על ידי בדיקות, סולמות, שאלונים מיוחדים.מיומנויות תקשורת, יצירתיות, יציבות רגשית תהיה קריטיות להשגת המוצלחת של תוצאות.ניתוח קריטריוני
: צפה מ
לעתים קרובות אמר כי המידע מדויק ביותר לספק קריטריוני הערכה אובייקטיביים.הם קיימים כמעט בכל הפעילויות בצורה של תקנים, תקנות, פריון עבודה ממוצע.אבל לפעמים להשיג הוערך באופן סובייקטיבי.מהו הקריטריון מסוג זה?זוהי מידה של הערכה, המבוסס על דעה סמכותית "מבחוץ".לדוגמא, התנהגות העובד הנכונה ניתן להעריך באמצעות חוות הדעת הסובייקטיבי של עמיתיו או בניהול ישיר.
לבסוף, הקריטריונים מחולקים לפשוט ומשולב.שימוש במדדים סובייקטיביים הנ"ל אותו יכול לספק מידע על הביצועים של כל עובד על ההתנהגות שלו בצוות, ברמה של סכסוך או מאפיינים אחרים.קריטריונים אלה נחשבים פשוטים.אם מחוון אחד משולב בצדדים השונים של פעילות, אנחנו יכולים לדבר על הערכה משולבת.במילים אחרות, הקריטריון נפרד - קבוצה של פשוט.
