nuotėkis daugiau nei du dešimtmečius rinkos tikrovės įrodė į egzistavimą šiuolaikinių žmogiškųjų išteklių valdymo paslaugoms teikti.Žinoma, ne be Kinks.Būta siaučiantis laikotarpiais euforijos mados bandymų ir kartaus nusivylimo dėl Vakarų technologijų menkavertiškumo į Rusijos realybe.
Apskritai, mes galime užtikrintai pasakyti, kad sovietų personalo paslaugas transformacijos HR departamentų (departamentai, ir dauguma ekspertų vienaskaitos) buvo baigtas.Niekas nesutinka, kad jų reikia, naudojimo ir atitiktį naujų realijų.Taip pat buvo tvirtai įtvirtinti visuomenės naujas koncepcijas, įskaitant žmogiškųjų išteklių, CV, vertinimo, kompetencijos, žmogiškųjų išteklių valdymą užsakomųjų paslaugų ir daugelis kitų.
detalė gyvensi pirmą koncepcija - žmogiškųjų išteklių bei žmogiškųjų išteklių (HR).Plačiąja prasme, tai reiškia, kad šalies darbo jėgos ar visuomenės visuma, siauresne - kompetentingų darbuotojų organizacijos.Be vidaus praktikoje dažnai naudojamas terminas "darbuotojai", kaip sinonimas, nors Europoje ir JAV, terminas buvo naudojamas daugiausia vidurio 20-ojo amžiaus.Terminas "žmogiškieji ištekliai" apibūdina naują, labiau humanišką paradigmos prieštaringų santykių administracijos (savininkai) ir darbuotojų atsiradimą.Rusijoje, tačiau terminas HR negalėjo visiškai pakeisti "rėmų" koncepciją, todėl mylimas pagarsėjusio lyderis.Čia, kaip niekur kitur gali matyti mentaliteto skirtumas.Žodis "darbuotojai" reiškia profesionaliems kariams, žmogiškųjų išteklių primena mašinų ir mechanizmų.HR specifika yra tokia: tai yra vienintelis šaltinis, kuris galėtų atlikti savo darbą prasmingas ir gali tobulėti.
Žmogiškieji ištekliai turi tam tikrų savybių.Yra kiekybiniai rodikliai: struktūra ir darbuotojų skaičius.Naudojant aprobuotus metodikos nustatyti kvalifikaciją ir lytį ir amžiaus struktūra, apyvartą normas ir pravaikštas.Kokybiniai rodikliai apima: kvalifikacijos ar kompetencijos, motyvaciją, gebėjimus ir, žinoma, efektyvumą.Savaime suprantama, kad pirmasis skaičius yra daug lengviau išmatuoti nei pastarasis.Tai paaiškina, kodėl kai nusivylimas savininkų provakarietiškos technologija, kai buvo pastebėta, kad jų lėkštas "copy-paste" padidino personalo išlaidas ir nesukėlė realaus poveikio.
žmogiškųjų išteklių planavimas - svarbus žingsnis integruotą veikimą visą įmonę.Po plėtros verslo tikslus, kiekvienas struktūrinis padalinys privalo prognozuoti personalo poreikius, kuriame atsižvelgiama į būtiną kompetenciją ir darbo užmokesčio už naujų darbuotojų sudėtį.Remiantis duomenimis, gautais iš biuro darbuotojai naudojant metodus, pavyzdžiui, tarpusavio vertinimo, analizės ir ekstrapoliuojant apyvartos planas-biudžetas įdarbinimo.Ekonominis nuosmukis pastaraisiais metais aiškiai parodė šio planavimo nepatikimumo.Mobilus pasaulis diktuoja naujas taisykles, patikrintas technologijas, atrankos ir įdarbinimo, mokymo ir karjeros plėtros daugiau nebeatitinka laikmečio poreikius.
pasirodė revoliucinis metodus naudojant žiniatinklio pagrindu ištekliai: elektronines paslaugas užimtumo, darbo interviu "Skype", nuotolinę prieigą prie darbo vietos.Visa tai veda prie santykių kaita per direktyvos pažįstamas stiliaus valdymo liuko baimingas ūglių partnerystę.
