Daugelis lyderių įvairių organizacijų suvokia bet kokius skirtumus tarp darbuotojų, kaip kažkas neigiamo, ir ypač pavojingų operacijai.Norėdami sužinoti apie konfliktų priežastis organizacijoje kartais gana sunku.Tačiau geras vadovas turėtų galėti tai padaryti.Be to, reikėtų pažymėti, kad be diskusijų ir diskusijų negali būti visiškai vystytis įmonėje.Dėl sėkmingo rezoliucijos nelaimės būtina žinoti konfliktų priežastis ir gebėti susidoroti su jais.Visi jie yra skirstomi į dvi pagrindines grupes: konstruktyvių ir destruktyvių.
konstruktyvių konfliktų išreiškiami diskusijose, debatuose.Tuo pačiu oponentų jie klausytis vienas kito ir rasti tinkamą sprendimą.Tokie konfliktai yra labai naudinga organizacijai, nes jie veda į iš esmės naujų idėjų atsiradimą.Svarbu, kad šioje situacijoje vadybininkas nestovėkite kieno nors būdu, ir pareikšti iki galo ginčą.Priešingu atveju, darbuotojai gali suvokti didesnę nuomonę, kaip teisė, net jei tai nėra.
žalingesni konfliktai yra grindžiami tarpusavio santykiai, atmetimo tarpusavyje darbuotojų.Remiantis šiais duomenimis, yra mažų grupių, tarp kurių esama nuolatinių squabbles, smulkūs squabbles.Visa tai trunka daug laiko ir veda prie didesnio veiksmingumo sumažėjimas.Šiuo atveju, jūs turite pašalinti konflikto priežastis ir užtikrinti, kad ateityje situacija nebus kartojasi.
Yra daug veiksnių, turinčių įtakos darbuotojų elgesiui numeris yra pagrindinė priežastis, dėl nesantaikos komandoje:
1. Administraciniai veiksniai:
- Netolygus atsakomybę;
- nesutapimus teisės ir pareigos;
- nesutapimus teisės ir pareigos;
- neatitikimas tarp įsipareigojimų ir reikalavimų.
2. Organizacinių veiksniai:
- prastas darbo organizavimas;
- neproporcinga našta;
- negerai darbo režimą;
- nėra padėtyje;
- trūksta disciplinos.
3. profesiniai veiksniai:
- trūksta įdarbinimo;
- žemos kokybės darbuotojų mokymas;
- trūksta augimo perspektyvas.
4. Ekonominiai veiksniai:
- mažas darbo užmokestis, kurio premijų ir paskatų sistemos trūkumas;
- vėlavimas išmokėti darbo užmokesčio.
5. Kiti veiksniai, kurie yra susiję su galvos:
- pažeidimas profesinės etikos;
- neobjektyvus vertinimas darbo atskirų darbuotojų veiklos rezultatus;
- pažeidimas įstatymą.
konfliktų priežastys yra ne tik prie šio sąrašo.Bet direktorius gali papildyti ir pabrėžti savo.Tačiau bet kuriuo atveju, reikia žinoti efektyviausius konfliktų sprendimo būdai.Yra keletas pagrindinių strategijos.
Kai konfliktas pasenusi, stiprus atkaklumas yra nesilaikoma, taikyti tokią strategiją: atvirą kovą už jų interesus.Šis asmuo (vadovas) turi būti visiškai tikri, kad teisingumą ir tikslumą sprendimus.Realizuoti savo ketinimus gali būti, taikant Institucija, galią ir partnerių priklausomybė.
jei daugiau rimtų konfliktų priežastys, pirmas dalykas, jie turėtų būti sklandus ir išlaikyti draugiškus santykius.Jokiu būdu negali kelti savo balsą.Pabrėždamos bendras problemas ir interesus, siekiant išvengti nesutarimų - vienintelė išeitis iš šios situacijos.
Tuo atveju, kai konfliktas įsiplieskė visa jėga, tai tampa gana sunku ją reguliuoti.Abi šalys turi padaryti nuolaidų ir pasiekti abipusį pasitenkinimą.Šiuo atveju oponentai reikia įsiklausyti į vienas kitą ir rasti sprendimą, kur niekas praranda arba laimi.
rezultatas jokios strategijos taikymas priklauso nuo situacijos sudėtingumo.Kaip taisyklė, efektyviausia konfliktų sprendimo vadovus, sugebančius praktiškai įgytas žinias.
