lapas daudz dažādu mediju ir pilns ar ziņojumiem par normu, kad runa ir vieglāk, tad attiecības starp izmaksām un ieguvumiem.Ir dažādi veidi, rentabilitātes: aktīvu atdeve, peļņa no pārdošanas, rentabilitāti, un citiem darbiniekiem.
Lai noteiktu rentabilitāte jebkāda veida pieprasīt tikai datus par ienākumiem un izdevumiem.Faktiski, tas ir faktors, kas parāda, cik daudz peļņa tiek ražots vienībā iztērēti.Tā kā viss bizness ir veidota tikai, lai gūtu peļņu, kompetentās uzņēmumiem rēķināties šis faktors ir jāņem nopietni.
jebkurā biznesā ir ļoti svarīga norma darbiniekiem, kas liecina efektivitāti komandas un ļauj kontrolēt izmaksas, kas darbojas saskaņā ar summu peļņas.Lai izvairītos no lielu summu izmaksu darba komandu, baudīt personu skaita optimizāciju.
Regulēt peļņu divos veidos:
1) uzlabot peļņu,
2) samazināt izmaksas.
Acīmredzot, rentabilitāte darbinieku augsti konkurētspējīgā tirgū, pārdodot augstas kvalitātes un pārdodamo produktu otrās kategorijas uzņēmējdarbības optimizāciju.Lai samazinātu izmaksas, personāla ir nepieciešama, pirmkārt, lai identificētu galvenos plūsmu, kā rezultātā noplūdes fondiem.Attiecībā uz personāla - atskaitīt algas UST, izmaksas par TB, apģērbu un citas sociālās paketes.Dažādas izmaksas būs atkarīgas no specifiku uzņēmumā.
Ja izmaksu un ieguvumu analīze personāla skaidri parāda sliktu sniegumu, ir nepieciešams optimizēt to skaitu.Šajā procesā, samazināt izmaksas, bez izņēmuma.
Smart optimizācija ir jāņem vērā, ka izmaiņas darbinieku skaita nevajadzētu ietekmēt kvalitāti un ražošanas efektivitāti, bet izmaksas nedrīkst pārsniegt noteiktu vērtību.Turklāt rentabilitāte personāla rāda zemu vērtību, ja uzņēmums izmanto veco aprīkojumu, atbrīvojot nepieprasītas tirgū produktiem vai produktiem, sliktas kvalitātes, vai, ja uzņēmums nav stāties jaunā ekonomiskāku degvielas patēriņu tehnoloģiju.Bieži vien tas ir trūkums, izmaksas, lai uzlabotu tehnoloģijas un materiāli samazina rentabilitāti personāla, kā šajā gadījumā, lai veicinātu, remontu un tehnisko apkopi veco iekārtu prasa daudz lielāku personālu.Tajā pašā laikā samazinot personāla skaitu nevajadzētu ietekmēt ātrumu, efektivitāti un darba kvalitāti.
Rentabilitāte analīze darbinieki līmenī diagnostika var identificēt darbus, bez kuriem uzņēmums var darīt.Otrais posms optimizācijas noteiks minimālo darbinieku skaitu un plānojot samazinājumu.Plāns samazinājumi - grūts posms optimizāciju.Ir ļoti svarīgi, definīcija "personāla kodols" (augsti kvalificētiem speciālistiem, bez kura darba efektivitāte samazināsies) un personāla perifēriju (personāla, lielākā daļa darbinieku, kuri veic mazāk svarīgas funkcijas).Šajā gadījumā rentabilitāte personāla rāda pārāk zemu vai tādu pašu vērtību, kas būtu bez personāla perifērijā.Neskatoties uz to, ka pēdējie darba ņēmēji veic savas funkcijas tādā krīzē jūs varat iztikt bez tiem.
Pēdējais posms - kontrakcijas.Daudzi uzņēmumi tērē ievērojamu samazināšanu "grūti" veidā, pēc kura tiesa tur ir liels skaits prasības pret vadību.Lai izvairītos no šādām sekām, izmantojot mīkstu samazināšanas plānu, saskaņā ar kuru veicināja procesus atkāpšanās ar cienīgu atlaišanas pabalstu.
Tātad, problēma rentabilitātes personāla ir ļoti svarīgi, lai labu biznesu.Par aprēķinot šo koeficientu programma būs ne tikai ievērojami samazināt izmaksas, bet arī tērēt ietaupīto naudu par darba apstākļu uzlabošanā, iegāde jaunu iekārtu un citiem piederumiem, kas sekmēs efektīvu darbu Bole.
