laikmetā augsto tehnoloģiju prasības attiecībā uz metodēm, lai efektīvi vadīt darbiniekus, ir iesniegta cita nekā, teiksim, pat 90s pagājušā gadsimta.Tas ir galvenokārt saistīts ar paaugstinātu izglītības līmeni un augstākiem sociālajiem cerības pašiem darbiniekiem.Primārais uzdevums jebkuras personāla vadītāja šodien ir motivēt darbiniekus, lai sasniegtu biznesa mērķus.
uz panākumiem organizācijas šodien nav pietiekami vadošie darbinieki, ir nepieciešams, ka viņi ir noorganizēti visvairāk pieprasītie pašrealizācija un atjautīgs, un, protams, atbild.Maksimizēt, kā zināms, tas var sagaidīt tikai tad, ja persona ir spēja īstenot un pakļaut savas īpašības uzņēmumā.Rosināt līdzīgu interesi, izmantojot novecojušas metodes, kontroles un stimulus neiespējami.
Lai saprastu, kas būtu efektīva sistēma motivācijas darbinieku, ir nepieciešams vērsties pie paša jēdziena motivāciju.Kā jūs zināt, tas ir saistīts ar motivāciju rīkoties, lai sasniegtu biznesa mērķus un personīgos mērķus.Raugoties no psiholoģijas, ir divu veidu motivācijas: iekšējie un ārējie.Pēdējais ir tieši saistīta ar darbības satura, ar interesi par gala rezultātu, ar realizācijas pašvērtības, kā arī iespēju attīstīt prasmes, uzlabot iemaņas.Neraksturīgo motivācija ietver sociālo drošību, algas stimuli (vai sankcijas) un perspektīvas attīstībai caur rindās.Atzīta par visefektīvāko sistēmu, kas apvieno šīs metodes.
Turklāt pašreizējā ekonomiskā situācija, lai koncentrētos uz radošu pieeju darbinieku pildīt pienākumus, izmantojot tikai materiālie stimuli ir grūti.Vairāk uzmanības HR-vadītāji piesaista ne-motivāciju darbiniekiem.
Finanšu stimuli, kā zināms, ietver tiešās un netiešās faktorus.Tas ir tieši saistīts:
- akorda vai laika algotu darbu;
- dalība peļņā uzņēmumā;
- mācību;
- prēmijas.
Netieša ticēt, piemēram, tad pabalstus līdz sabiedriskā transporta, pabalstu mājokļa, ēdināšanas, atpūtas un daudz ko citu.
nemateriālā motivācija ir spēcīga svira, lai palielinātu pievilcību strādāt konkrētā uzņēmumā.Tas nozīmē:
- organizāciju elastīgu darba laiku;
- personāla attīstība;
- no pārdomātas balsojuma diskusijā virziena konkrētajiem mērķiem un lēmumu pieņemšanā;
- iespēju veidot karjeru.
Diemžēl, daudzi vadītāji joprojām uzskata, ka galvenais svira materiāla motivācijas paņēmieni (vai aploksnes).Tomēr pieredze rāda, ka lielākā daļa cilvēku ietver jēdzienu atalgojuma, papildus atbilstošu samaksu, kvalitāti savā organizācijā, kā arī rezultātu sasniegšanu.Citiem vārdiem sakot, darbinieku motivācija nebūtiski dažkārt ļauj vairāk ievērojami palielināt savu lojalitāti.
vienmēr jāņem vērā cilvēka vēlmi palielināt savu sociālo statusu, prestižu.Un tāpēc, ka korporatīvās kodu jānovirza pirmkārt un galvenokārt, lai nodrošinātu, ka katrs darbinieks ir informēts par mērķi (izdomu, radošs, ražošana), un vissvarīgāk, sajūtu dalību cēlonis.Palīdzība tas var būt dažas korporatīvo ētiku elementiem, piemēram, izmantojot uzņēmuma logo ražošanā zīmēm, suvenīri, kancelejas preces un citus produktus.Attiecībā uz attīstību un personāla apmācību, lai lielākā daļa lielo uzņēmumu šodien tā ir kļuvusi par normu.
Visbeidzot, mēs atzīmējam, ka motivācija darbinieku - nav viegls uzdevums, un prasa radošumu.Aktīvi sāku apspriest šo tēmu pirms aptuveni 5 gadiem.Tagad ir daudz kursi un semināri, apmācības, lai attīstītu korporatīvo ētiku, sinhronizēt mērķus uzņēmuma un darbinieku.Tas nav noslēpums, ka mūsdienu HR-vadītāji, kas cīņā par speciālistiem bieži nākas konkurēt līmenī emocijām, sajūtām un citi nemateriālie aktīvi.Tas prasa sarežģītu metodoloģisko darbu, lai pētītu specifisku darba ņēmējiem, viņu attieksmi un vērtībām īpašības, lai vislabāk atbilstu tās ar uzņēmuma vērtībām.Vienīgais veids, kā pieeja kompetento korporatīvo kultūru.
