Nesen darbā ir kļuvusi īpaši nozīmīga.Dažiem tas var likties pārsteidzoši.Galu galā, ārpus krīze un daudzi uzņēmumi ir uz draudēja izdzīvošanu.Kur šeit domāt par paplašināšanu valsts vai uzlabot savu komandu.Bet patiesībā, tas ir darbā vislabāk to darīt grūtajā periodā.Jā, tikai tad, kad krīze darba tirgū ir daudzi talantīgi speciālisti.Tas ir tāpēc, ka daži uzņēmumi nevar tikt galā ar grūtībām un sagrauta, un daži panikā un samazināts darbinieku, tādējādi padarot kāds laba dāvana gaidāmo Jaungada.
Mills nepieciešama mašīnas, un biznesa vajadzībām, lai kvalificēta personāla.Ir cilvēki - vērtīgāko aktīvu.Japāņi jau sen sapratuši šo un tas ir viens no iemesliem, kāpēc šīs valsts ekonomika ir tik augsta vieta.Attiecībā uz jebkuru no uzņēmuma godīgi teikt, ka īri - ir panākumu atslēga.
galvenais rādītājs jomā cilvēkresursu vadības vienmēr ir bijis KPI - peļņa, kas attiecināma uz vienu darbinieku uzņēmumā.Viss pārējais - ir sekundārs.Ir vērts salīdzināt šo skaitli ar saviem konkurentiem, un uzņēmumu, kad tas kļūst skaidrs, kur personāla vadība tiek organizēta efektīvāk.Dažkārt šī atšķirība ir diezgan ievērojama.
Tātad, kā jūs atrast darba tirgū, pretendentiem, kam drīz kļūt par labāko darbinieku?
Vispirms jums ir nepieciešams atrast tik daudz potenciālos kandidātus, nebija problēmas ar izvēli.Šeit ir galvenie avoti vervēšanas:
- reklāmas plašsaziņas līdzekļos;
- piesaistīt tiem kandidātiem, kuri paši ievieto to atsāk;
- meklēšana starp draugiem, paziņām un radiniekiem;
- «headhunting" ("head-medības");
- darbā iekārtošanas aģentūras.
Katra metode ir laba, savā veidā, bet, iespējams, visefektīvākais no tiem - ir vakanču publicēšanu un izvēle starp potenciālajiem kandidātiem.
pirmais posms, kas sākas ar nomāšanu personāla, tā ir skaidra izpratne par kāda veida persona jums ir nepieciešams.Tas būtu tik detalizēti, cik iespējams aprakstīt visas prasības attiecībā uz stāvokli un atbildību.Tad nāk klajā ar pievilcīgu reklāmas, kas būs salīdzināt labvēlīgi pret citiem uzņēmumiem, kuri vēlas atrast darbiniekus.Šajā gadījumā tas nav nepieciešams rezerves laiku, jums vajadzētu aptvert tik daudz medijiem.Tas, protams, radīs zināmas izmaksas, bet slikta darbinieki - tas ir daudz sliktāk.
Nākamais solis ir savākti atsevišķi, un pēc tam, kad mēs esam savākuši pietiekami, sāk veikt iepriekšēju izvēli.Pēc tam būtu jauki rīkot konkursu par atlikušajiem kandidātiem.Daudzas firmas nav, un dod tikai uz interviju, un tad lemt par kandidātu amatam.Šajā gadījumā tas ir viegli kļūdīties.Galu galā, cilvēks var domāt par sevi kaut ko vēlaties, un jāspēj pārliecināt citus.Bet viņš varēs risināt savus uzdevumus?Tikai konkurence vai spēle bizness palīdzēs pārbaudīt praksē.
novērtējums konkursa būs atkarīgs no turpmākās nodarbinātā galvas, speciālists AP, un citu līderu rezultātiem, ka ir komisija.Tas varētu objektīvi novērtēt, un jūsu uzņēmumu - reprezentatīvāka acīs iesniedzējam.
Kad izvēle ir izdarīta, darbinieks runāt par motivācijas sistēmas, nosacījumiem probāciju, nākotnes saistības.Kad tas pieskaras izmēru algas, jums vajadzētu atcerēties vienu interesantu aksioma: Kā likums, kurš nosaka līmeni, pirmā maksājuma, vienmēr ir zaudētājs.Tātad vispirms mēģināt noskaidrot cerības kandidāta vai anketas vai sarunas laikā.
pēdējais posms, kas beidzas ar darbā - un pielāgošanu pārbaudes laiku.Ir svarīgi, lai šis process pēc iespējas vienmērīgāka.Tas būtu kauns daļa ar tiem darbiniekiem, kas ir meklē.
iesācējs jābūt apmācītiem un labi, ja viņš ir mentors.Par savu darbu rezultāti ir pastāvīgi jāuzrauga un, ja nepieciešams, lai palīdzētu labot kļūdas.
