biznesa veiksme ir atkarīga ne tikai no pareizas izvēles un izvietošanu personālu, un efektīvu pārvaldību.Tāpēc, eksperti personāla pakalpojumiem jebkurā organizācijā ir jābūt skaidrībai par to darbu raksturu un prasības personālam.Viņu spējas un prasmes, kā arī personīgā motivācija un spēja motivēt cilvēkus darīt darbu - tas viss ir nepieciešams, lai sasniegtu organizācijas mērķus.Pieeja ir pierādīts kompetences novērtējums un piemērota metode.To var izmantot arī apmācības un attīstības, darbs ar personāla rezervi, lai noteiktu metodes motivācijas, kompensācijas un pabalstus.Metodes, lai izvērtētu personāla ir nepieciešami, lai kontrolētu un personāla lēmumi.Parasti analizēt kompetences līmeni un efektivitāti personāla.Pēdējos gados daudzas organizācijas ir pieņēmušas dažādas metodes novērtējuma uzvedības faktoru.
Kompetences raksturo zināšanas, prasmes, vērtības un personiskās īpašības.Efektivitāte tika kvantitatīvi, lai tiek izmantota šī KPI, kas apzīmē galvenajiem darbības rādītājiem.Visgrūtāk novērtēt uzvedību darbinieka.Visbiežāk metodēm personāla novērtēšanas - ir intervējot, pārbaude, lomu spēles, kā arī sarežģītu metodi, kas ietver dažādus uzmaucot paņēmiens - novērtēšanas centrs.To sāka izmantot laika posmā no Otrā pasaules kara, lai pieņemtu darbā spiegi vai jaunākie virsnieki armijā sabiedrotajiem Rietumos.Vēlāk viņš tika arī izdalīti biznesa organizācija.Pašlaik gandrīz visi lielākie Rietumu uzņēmumi ar palīdzību novērtētu personālu.Mūsu valstī, metode, kas pazīstama kopš deviņdesmito gadu sākuma.
sarežģītāka procedūra ļauj novērtēšanas centru nākotnē koncentrēties uz reālo kvalitāti darbiniekiem saistībā ar viņu profesionālo un psiholoģisko īpašību.Turklāt izmantojamās metodes ir sarežģītas personāla novērtēšanas objektīvāk novērtēt atbilstības amatpersonu un potenciālo ekspertu prasībām.Kā tas darbojas?Lietotājs ir iesniegts, un, klātesot ekspertu slēdz biznesa spēle, kas tiek atskaņota no sagatavotā script biznesa situāciju.Procedūra saistīta intervējot, psiholoģisko, profesionālās un vispārējās testēšanu, kā arī sagatavošanu biogrāfiskā anketas.Obligāto darbinieks jāapraksta profesionālos sasniegumus, veikt tās analīzi biznesa lietas ar izvēli stratēģiju un taktiku.Eksperti ievērot un sniegt ieteikumus katram dalībniekam.
Bet lielākā daļa uzņēmumi mūsu psiholoģisko īpašību tiek vērtēti, izmantojot testu un interviju personāla atlase.Lai novērtētu darba darbiniekus par viņu sniegumu un uzvedību parasti izmanto tradicionālās metodes personāla novērtēšanā.KPI vienmēr ir saistīta ar organizācijas biznesa procesu un pastāvošo kontroles sistēmu tajā.Lai novērtētu uzvedības faktorus var piemērot metodi novērtēšanai personāla, nodrošina šādas kompetences: uzsvaru uz rezultātiem, vadību un iniciatīvu, elastību un pielāgošanās spējas, attīstības, komandas darbu un sadarbību, disciplīnu un atbildību.Lai kvantitatīvi atbilstošu punktu sistēmu, šķirošanu, kas paceļas no nepieņemamā līmenī, kas pārsniedz gaidīto.Šis intervāls ir sadalīta vairākās, atkarībā no konkrētās uzņēmuma struktūru.Katram kompetences tiek analizēti un atbilstošiem punktiem darbinieks, viņa vadītājs un oficiālais autorizētais izdarīt galīgo secinājumu.
Kopā ar labi zināms un plaši izmantots, daži uzņēmumi izmanto netradicionālas metodes personāla novērtēšanā.Tie ir grūti klasificēt (kaut arī daži mācību centri un konsultāciju uzņēmumu novest popularitāti klasifikāciju), bet var novest pie izprastu šo jautājumu ir tikai daži piemēri.Viena no populārākajām metodēm - saspringta intervija kad pārstāvis darba devējs, piemēram, kavējas par 30 minūtēm uz interviju un pildspalvu vai met sejā kandidāta.Arī standarta scenāriji liecina atbildes uz jautājumiem nepiedienīgu.Ne visi piekritīs strādāt tādā uzņēmumā, pat pēc daļējas atzīšanu tīšas darbības Recruiter.Nestandarta metodes ir daudzveidīgas un neskaitāmas.
