efektivitāte jebkurā organizācijā ir atkarīgs, cik tās darbinieki ir ieinteresēti, lai sasniegtu augstus rezultātus.Pat ar modernākā tehnoloģija, ko izmanto ražošanā, bet bez saistībām darbinieku savā darbā, sagaidīt, ka rentabilitātes pieaugums nav nepieciešams.Šodien, motivācija kā funkcija no kontroles ir daļa no personāla politikas un stimulu sistēmu, lai uzlabotu darba darbības kvalitāti.No stimulācijas izvēle ir atkarīga izveidotas organizācijas noteikumiem, tās korporatīvo politiku, attiecībām priekšniekiem un darbiniekiem.Pareizi izvēlēta motivācija kā funkcija kontroles spēj ievērojami palielināt peļņu no uzņēmuma un sniegt viņam stabilu augstu ražu.
Tradicionāli, šos pasākumus var iedalīt trīs grupās: finanšu, sociālo un psiholoģisko.Ar tikai viena veida stimulēšana lietošana nav efektīva, jo motivācija var mainīties atkarībā no konkrētajiem apstākļiem.Attiecībā uz finanšu grupas ietver tādus pasākumus kā algu palielināšanos, prēmijas, soda naudas ekstraktu, dažādas prēmijas.Sociālā motivācija sniedz papildu ieguvumus (pārējā sanatorijās, prēmiju apdrošināšanas, palīdzību, iegūstot kaut ko).Psiholoģiskie pasākumi ir adresēti individuālo ambīcijām, viņas vēlme sevi aizstāvēt.Tas var būt kā publiski slavēt no vadības, piegādes papildu pilnvarām, uzlabojot statusu darbinieks, par to sadali starp citiem darbiniekiem.
Jāatzīmē, ka motivācija kā funkcija cilvēkresursu pārvaldība ir ļoti delikāts process, kas ietekmē darbiniekus, saskaņojot savus personīgos mērķus un uzdevumus organizācijā kopā, ļaujot viņiem strādāt efektīvāk.Šā iemesla dēļ ir ļoti svarīgi izvēlēties pareizo koncepciju, metodes motivācijas vadību, jāparedz iespējamām negatīvām sekām.Veicināšanas pasākumi nedrīkst būt pastāvīgs, jo darbinieki pierastu pie viņiem un viņus par daļu no parastās darba dienās.Piemēram, ilggadīgās algas palielinājumi kļūs par normu, nevis stimuls strādāt.Darbinieki zinās, kas joprojām būs pieaugums uz saviem ienākumiem un pārstāj mēģināt, lai saņemtu to.Īpaša uzmanība būtu jāpievērš negatīvajām formām stimulēšana darbiniekiem.Tie ietver soda naudas, soda naudas, aizrādījumus.Ja tie notiek regulāri, darbinieki zaudē interesi par darbu un pieņems savu klātbūtni darba vietā, kā piespiedu darbs, piespiedu stāvoklī.
Vai nav par zemu lomu motivācijas personāla vadību, jo caur to cilvēks pamostas interesi par darbu, un viņš cenšas būt noderīga uzņēmumam, kas nodarbina.Stimuli vajadzētu palīdzēt darbiniekiem justies brīvi darba vietā, iemācīties pieņemt savus lēmumus un attīstīt savu potenciālu.Ikvienam, tas ir ļoti svarīgi justies vajadzīgi, un noderīgs, tāpēc vadītājs periodiski jāveic darbības, kas pierāda savu cieņu personālam, lai parādītu, kā viņš novērtē viņiem un viņu darbu.Tas var būt sanāksme, kurā viņš izsaka pateicību par darbu cilvēki ir pelnījis.
Faktiski motivācija kā funkcija vadība ir sarežģīts mehānisms, kas prasa pastāvīgu atjaunināšanu.Tās veiksmīgai darbībai ir nepieciešams veikt pētījumus, lai identificētu vajadzības darbiniekiem, viņa vēlmēm un ierosinājumiem.Tas ir ļoti svarīgi izvēlēties līderis pareizo pieeju darbiniekiem.Par stimulu sistēma ir pastāvīgi jāatjaunina un jāpielāgo, tas būs modināt interesi darbību personāla.Pareizi strukturēta stimuls politika novedīs pie ienākumu darbinieku un peļņas uzņēmuma izaugsmi pieaugumu.
