Tie paliek taisnība daudzus gadus mājās uzņēmuma, bieži vien nav pat nepieciešama celšanu un veicināšanu.Bet tas ir labi?Darba devējs, protams, labprāt atbrīvotu savus darbiniekus, ir daudz problēmu un nemiers.Bet paši darba ņēmēji - ka viņi zaudē, jo tā superloyalnosti, un tie iegūst kaut ko pretī?
Jebkurš darba devējs novērtē lojalitāte saviem darbiniekiem, tā ir ieguldījusi daudz naudas, lai nodrošinātu, ka šī sajūta kļuva stiprāka.Uzņēmumi izdevīgi, ja darbinieki strādā pie tā tik ilgi, cik vien iespējams.Tas samazina izmaksas, nodrošina stabilitāti darbības nepārtrauktības procesu un korporatīvo kultūru.
Eugene Udalova, uzņēmuma vadītājs personāla CUSTIS: «darbinieks vecs iedzīvotājs - pārvadātājs vērtīgu pieredzi.Ja jūsu veco taimeris - profesionālis, kurš ir kļuvis par augsti kvalificēts speciālists ir jums, tas bieži vien cilvēks ir neizmērojamas un neaizstājama pieredze priekšmeta jomā un specifiku uzņēmumā.Darbinieks ar daudzu gadu darba - lielisks padomdevējs un treneris."Convivial" old-timer - pārvadātājs tradīciju un korporatīvo kultūru.Viņš zina, kā tas viss sākās, kā tirgus jaunu produktu vai atvasināta uzvarēja konkursā, kā pārdzīvot krīzi.Šāds personāls - dzīvojamā iemiesojums vēsturi, gars uzņēmumā, tās ir nepieciešamas, lai apraides jaunu korporatīvo kultūru eksperti ".
Bet vai par labu darbiniekiem ilga uzturēšanās vienā vietā?Ne, ja viņi zaudē vairāk nekā iegūst?
Vidēji cilvēki maina darbu ik pēc trim gadiem, bet daži cilvēki paliek uzticīgi saviem darba devējiem, un no pieciem līdz desmit gadiem, tomēr tie nav tik daudz - lai novērtētu Olga Museychuk, vadošais konsultants nodarbinātības aģentūra Penny Lane personāls, «valstīuzņēmumiem, organizācijām, piemēram, personāla-centenarians ir ne vairāk kā 15-20%.Pieredze rāda, ka vismazāk varētu mainīt savu IT direktoriem, programmētāji, biznesa vadītājiem un reto speciālistus dažādu veidu ražošanu. "Bet dažreiz specifika nozares ir tāds, ka pieņems tikai lojāli darbinieki ar pieredzi.
Louise Gubaidulina, uzņēmums Morgan Hunt: «Ja mēs ņemam par piemēru ieguves rūpniecību, pēdējo punktu var piemērot darbiniekiem un tai skaitā direktoriem galvenajiem uzņēmumiem.Uzņēmumi, kuros vadošie kadru turpinās strādāt desmit, piecpadsmit gadu laikā - tas ir normāli, ja rūpniecības nozarei.Tāpat ir iespējams sadaļā "monopolists uzņēmumiem" to jomā vai strādā šajā tirgū ar zemu konkurenci. "
Kopumā visi centenarians amatpersonas var iedalīt divās grupās: pirmā - tas ir vadītāji, kas apzināti veidot karjeru vienā uzņēmumā, otrais - darbinieki, kuri novērtē stabilitāti.Ar iespēju pirmo viss ir skaidrs - ja viņi atkārtoti ienākt tirgū, meklējot labākas darba vietas, ilgtermiņa uzturēšanās sienām uzņēmuma, atbalstīja karjeras attīstību, jo vairumā gadījumu, pievienot tos acīs plusi un vervētāju un potenciālajiem darba devējiem.Bet ne vienmēr.Jo, kā arī priekšrocībām šādas stratēģijas veidot karjeru un ir nozīmīga trūkums - tikai vīzija, pieredzi, zināšanas.Viņi var izvēlēties kandidātus, kuri ir mainījuši divi vai trīs uzņēmumi, un ir daudz universālu pieredzi un plašu biznesa perspektīvu.Bet šis risks ir minimāls, un var neņemt vērā.
Bet otrā grupa darbinieku - tiem, kuri strādā uz ilgu laiku sienās dzimtās uzņēmumu, un neuzrāda šajā karjeras maiņu vai funkcionāla - var ievērojami ciest, jo viņu lojalitāti vai paradums stabilitāti.Un šie darbinieki viena no vecākajām vecs ir daudz vairāk nekā karjeristi.Tas ir galvenokārt darbiniekiem, kuri ieņem amatus ar ierindas.Ja jūs mēģināt gleznot savu portretu, tad mēs iegūstam šādu ainu: Galvenokārt cilvēki no 35 gadiem, tas ir viņu trešais vai ceturtais darba vieta, kā likums, viņi ir ģimene, un tas ir iemesls, kāpēc pārliecību par nākotni, jo viņi vērtē.Un jo lielāks vecums speciālistu, jo vairāk viņi novērtē stabilitāti un jo vairāk lojāli tie saviem darba devējiem.Sievietes, protams, šajā kategorijā darbinieku ir daudz vairāk nekā vīrieši.
Elena Kosmyntseva, personāla direktors 2GIS "ievērojamu laiku strādā vienā uzņēmumā, viens kļūst eksperts savā virzienā.Apgūt un attīstīt prasmes savā jomā, viņš redz jaunus apvāršņus izaugsmes.Turklāt viņš nopelna prestižu komandā, bieži - atzīšanu ārējās profesionālo kopienu ".
Kā uzņēmumi šodien piedāvā darbiniekiem apmaiņā pret superloyalnost?
Museychuk Olga: "No lielas slodzes uzņēmumu ieguvumi ir preferences, ka" vecās "darbinieks saņem kritiskos brīžos sabiedrības dzīvē un dažādās akcijas par HR-departamentā.Piemēram, mazumtirdzniecības uzņēmums, kurš pārdod sadzīves tehnika "stāžu" sniedz darbiniekiem aizdevumu, lai iegādātos automašīnu. "
Eugene Udalova piebilst: "Galvenais plusi veco taimeris - tas, protams, pievēršot uzmanību viņa personai, ko uzņēmums, demonstrējot uzticību un cieņu, atzīšanu un vērtību uzņēmumam."Starp citu, viņi bieži vien svarīgs pozitīvs vērtējums par viņu lūgšanās, viņi vienkārši zina, ko viņi redz un novērtē.Darba devēji piedāvā atlīdzību par lojalitāti dažādu veidu prēmijas un stimulus, šeit viss ir atkarīgs no iztēles personāla vadītāji un finanšu iespējām.Arī bieži personāla-centenarians ir pirmais sarakstā veicināšanai, ja atver vakance, protams, vienmēr ir bonuss atkarīgs amatam speciālists, un cik svarīgi ir savu darbu un zināšanām uz uzņēmumu.
Tomēr ne visi darba devēji uzskata par nepieciešamiem, lai parādītu vēl šādas nelielas uzmanības saviem veterāniem.Daudzi vidējiem un lieliem Krievijas uzņēmumi pieredze nedod priekšroku - vai nu paaugstināšanās vai kad atlaišanu vai pat cieņu.Diemžēl, daudzi darba devēji joprojām nav vērtējam savus darbiniekus, uzskatot, ka neviens nav neaizstājams.
Turklāt daudzi uzņēmumi neuzskatu klātbūtni labs to rindās sotrudnikov- ar lielu pieredzi, redzot viņos klātbūtni dažu mīnusi pats.
Yaroshevskii Pāvils, izpilddirektors izpilde operatora "Beta Production": "Bet ļaujiet mums nav izlikties, sakot, ka" ilgmūžība "kompānijas, tāpat kā visur.Diezgan bieži gadās, ka viņi baidās.Gadu gaitā, eksperti veido ap sevi savu ekosistēmu formālo un neformālo biznesa procesu, kura pārkāpums, ja darbinieks aiziet no darba uzņēmumā, var nopietni ietekmēt uzņēmējdarbību. "
Un, lai no tā izvairītos, darba devēji dažreiz izmantot preventīvus pasākumus.Bet, ja tas ir iemesls subjektīvu un objektīvu ti mīnusi, kam ilgmūžību organizācijā visos līmeņos.Par "svaigas asinis" trūkums uzņēmumā izraisa to, ka darba standartus, pieejas sāk novecot, darbības kritums, visa sabiedrība vai departaments ir neefektīvas, apgrūtinoša, viņi sāk dzīvot vakar, radot lielus zaudējumus, un dažreiz crash.
Eugene Udalova "nekļūdīga klātbūtne ilgi dzīvoja pārāk, lai gan tie ir mazāk skaidrs - uzņēmums, kura vadība ir pilnībā veidots no iekšējās rezerves, liedz sev iespēju celt ārpus zināšanas un citas alternatīvas pieejas vadībai.Tieši šī iemesla dēļ, ka mūsdienu uzņēmumi meklē līdzsvaru starp izmantošanu iekšējā personāla rezerves un ārpakalpojumiem. "
Louise Gubaidulina turpina: "Bieži vien ārpus perspektīva ļauj objektīvāk novērtēt darbu departamenta vai uzņēmuma.Uz gadījuma novērotājs, daudzi trūkumi darbplūsma kļūst pamanāma uzreiz.Darbiniekiem, kuri jau sen strādā uzņēmumā, asumu dulled uztvere, tie darbojas pēc principa "tas vienmēr ir bijis," "tā vēsturiski."Tā rezultātā uzņēmums pārstāj būt elastīgiem, zaudē spēju ātri reaģēt uz izmaiņām tirgū.Tas viss galu galā noved pie to, ka organizācijas zaudē savu pozīciju. "
bet ar dažām negatīvajām sekām viņu lojalitāti pašiem darbiniekiem var saskarties ilgtermiņa dzīvoja?
Nu, visnepatīkamākais lieta, kas var notikt, - ir skaidrs, ka sabiedrība jūs esat - viens un visu savu pieredzi, savu apņemšanos neko nenozīmē, un netiek novērtēti.Tomēr galvenā problēma darbiniekiem ar ilgu pieredzi vienā vietā, jo īpaši attiecībā uz tiem no parastās prasmes, ir meklēt jaunu darbu.Pirmkārt, viņš varētu iekļauties darba tirgū būs nozīmīgs stress par tiem, jo 90% gadījumu būs spiesti.Otrkārt, par garo darbu personāla termiņa pierod pie konkrētas korporatīvo kultūru, uz sistēmu, kā to lietas un pielāgoties jaunajiem apstākļiem, tas būs grūtāk nekā vīrietim, lai mainītu darba devēju ik pēc divām līdz trim gadiem.Un ne tas, starp citu, ka iznākums būs pozitīvs atkarības ka izdzīvojušais būs pierast pie jaunā kultūras un varēs strādāt ar pilnu jaudu.Treškārt, šodien, kad darbinieki novērtē centību, vēlme augt un attīstīties, strādnieki šāda plāna - par gadu, kas darīt labu darbu vienā birojā - ir ārpus maynstrima.Viņi necenšas uzlabot, veicināt vai atlīdzība, kas, starp citu, ir iemesls, kāpēc bieži vien nepietiekami novērtēta un nerespektē vadoņi, aizmirstot, ka viņi, protams, nepieciešams un svarīgs, bet arī tiem, kam tās rezultātā, un tos, kas dara šo darbu, ir svarīgi, ne mazāk.
Yaroshevskii Pāvils: "Vēlme veidot karjeru - ne vienmēr liecina par labu speciālistu.Viss, ko mēs meklējam galvenais, psiholoģiskā komforta vietā, kur viņš pavadīja lielu daļu savas dzīves - darbā.Mēs vēlamies strādāt ne tikai nes materiālo apmierinājumu, bet arī morāls.Un tas ir viens no svarīgākajiem uzdevumiem cilvēkresursu profesionāļiem - lai saprastu, ko amats un ar kādu komandu atklāja cilvēks celt vislielāko labumu no uzņēmuma, un viņš būs apmierināts ar sadarbību ".Bet daudzi HR vadītāji nevēlas ienirt dziļumā, lai šo jautājumu un meklē atsākt kandidāta kurš ir strādājis piecus līdz septiņus gadus bez palielinājuma, secinājumi nav par labu speciālistu.Viņi bieži neredzu lojalitātes vai vēlēšanās stabilitāti un trūkst ambīciju, ka šodienas atlases tirgū - par noziegumu.Mēģiniet intervēt uz jautājumu, "Kādas pozīcijas jūs redzat sevi piecu gadu atbildi:" Same ", un apskatīt izteiksmes viņa acīs HR-labi.Vairumā gadījumu, jums nebūs saprast.Vai jūs vēlaties, lai augt, tad jūs nevēlaties, lai uzzinātu, jums ir bail veikt jaunos pienākumus, baidās no atbildības ... Vienkārši runājot, nevēlas strādāt, un jūs vēlaties, lai tikai sēdēt krēslā un saņemt par to maksā.Bet tas ne vienmēr tā ir.Daudzi vienkāršie darbinieki strādā labāk un efektīvāk, nekā to ambicioziem līderiem.Un tāpēc, ka šo aizspriedumu centenarians saskaras grūtības atrast jaunu darbu.
Rezumējot var teikt, ka uzņēmums, kas vairumā gadījumu darbinieku pārstāvības ar daudzu gadu rentablu darbību, savukārt profesionāļiem paši vēl šajā situācijā ir daudz vairāk mīnusi nekā plusu.Un, ja darba devējs nav appreciate pieaugošo līmeni lojalitāti no saviem darbiniekiem, tas var būt gudrs, lai izkļūt no savas komforta zonas un meklēt, līdz tā ir pārāk vēlu, jauns uzņēmums?
Aleksandrs Sychev
Raksti Avots: e-xecutive.ru
