Daudzās organizācijās, vadītāji jau sen saprata nepieciešamību saglabāt labvēlīgu korporatīvo politiku, kas palīdzētu ne tikai, lai uzlabotu sniegumu, bet arī mudināt darbiniekus uz sākumu būvniecības karjeras organizācijā.Ir dažādas metodes, personāla vadības , kas iedalās divās galvenajās grupās: ekonomiskie stimuli un non-ekonomiskie stimuli.
Kopumā karjeras vadības personāla var pakļaut dažiem noteikumiem:
- jāveic justies pakārtot sevi nozīmīgs un svarīgs uzņēmumā, kur viņi strādā.Par šo izvēli var piederēt biroju, vienošanās saskaņā ar jaunākajām tendencēm darba vietā, darbinieku apmācībai un daudz ko citu nosūtīšanas.Man ir jāsaprot, ka viņa darbs ir novērtēts, un ka tas ir svarīgi, lai pabeigtu darbu visas sistēmas.Tas veicina atbildību un apņemšanos karjeras organizācijā.
- Finanšu apsaimniekošanas prakses būtu lielākā daļa pārsteigums darbiniekam, jo citādi darbiniekiem sajūta, ka tas nav piemaksas par labu darbu vai nestandarta risinājumus, kā daļu no savas algas.
- Vadītājam ir jāpiešķir darbā tās personāla pozitīvi, un tie koncentrējas uz to, jo negatīvā kritika nav efektīva, lai palielinātu motivāciju darbam.
- visefektīvākās metodes, personāla vadības vienmēr ātri un savlaicīgi.Citiem vārdiem sakot, ja boss vēlas, lai mudinātu savus darbiniekus vairāk produktīvām darbībām, tai jāatlīdzina to uzreiz, lai konstatētu nestandarta risinājumu problēmai, piemēram.
darbinieki tiek atalgoti par starpposmu sasniegumiem, tad viņiem būs stimuls turpmākam darbam efektīvi.Fakts, ka lielākā uzvaras profesionālajā darbībā ļoti maz cilvēku izdodas to sarežģītības dēļ.Interesanti, ja pozitīvi novērtē sniegumu personāla dažādās un svarīgākajiem posmiem, tad tas viņam būs vairāk uzticību sev un savā darbā, kas neizbēgami novedīs pie sasniegšanu pozitīvus rezultātus kopumā.
šajā majors attīstības vadības personāla ir individuāls.Ir tipiski risinājumi šai problēmai, taču tie ir jāizmanto, ir līderis proporcijās, kas ir optimāls ietekmi uz darbinieku organizācijas.
Dažreiz, lai palielinātu motivāciju izmantot metodi sodu par nepareizu uzdevumu izpildi.Šo metodi vislabāk piemērot ļoti maigi.Tātad sodāma ir precīzi zināt savu kļūdu un tās sekas.Tajā pašā laikā ir jābūt naudas sodi, izņemot gadījumus, kad uzņēmums, jo darba ņēmēja cieta ievērojamus zaudējumus.
Ja uzņēmums ir ierobežota līdzekļiem tā var izmantot nemateriālā vadības praksi , kas var būt tāds pats kā rakstveida atzīšanu pēc būtības, personāla iecelšana jaunajā amatā priekšlikumu pārstāvēt sabiedrību jebkurā oficiālā pasākumā, un citi. Vai nav par zemuefektivitāte viņu metodes, salīdzinot ar metodēm, ekonomiskās stimulācijas.Tātad sociālie zinātnieki ir pierādījuši, ka darbiniekam attiecībā uz kolektīvo atzīstot viņa pakalpojumiem, un norādījumi ir ļoti spēcīgs stimuls, lai sasniegtu jaunas virsotnes uzņēmumā.
Vēl viena interesanta un tajā pašā laikā produktīvā veidā stimulēt darbiniekus strādāt, tika ieguldot savas brīvdienas.Saskaņā ar Rietumu zinātniekiem, cilvēki labi atpūtušies, būtu daudz vairāk noderīga, lai sabiedrība, nevis noguris darbinieks, vai kāds, kurš nevar atļauties atpūsties ar cieņu.Šis pasākums ir Krievija vēl nav izplatīta.
Tādējādi, lai darbinieki strādāja un attīstījās konkrētas organizācijas jāizveido stimulu sistēmu, un galva būtu jāspēj novērtēt darbu saviem darbiniekiem.Pat ja nav materiālās stimulēšanas, cilvēks uzteica priekšnieku par savu darbu, strādās par uzņēmuma nākotni, saistot to ar viņu.
