Kad mēs runājam par motivāciju darbiniekiem, tie parasti atsaucas uz procesu, veicinot darbinieku darbību rezultātā uz lielāku visas organizācijas sasniegšanu un to pašu.
mēģina motivēt darbiniekus, lai uzlabotu savu sniegumu, ir vienmēr.Jautājums ir tāds, ka daudzi no viņiem beidzas ar neveiksmi.It īpaši, ja vadītāji ir apņēmušies veco motivācijas teorijas, piemēram, "burkāna un pātagas".Padomju laikos tika uzskatīts, ka cilvēkiem vajadzētu būt pateicīgs par iespēju nodrošināt savu ģimeni iespēju izdzīvot.Tāpēc, kā motivējošs faktors visbiežāk izmantotās ir "stick".Pašreizējā pieeja darbā lielākā daļa cilvēku bija diezgan atšķirīgs.Man ir ne tikai meklē iespēju nosargāt minimālo iztikas līmeni ienākumiem, bet tai ir tendence sevis apzināšanos darbavietā.Vecāki ceļojumi uz radīšanu vēlamā attieksme lielākoties novecojis.Bija nepieciešams izveidot jaunus, kas uzlabos produktivitāti.
pieejas darbinieku motivāciju, kas ir visbiežāk izmanto uzņēmumos šobrīd var iedalīt divās kategorijās: materiālo un procesuālo teorijām motivāciju.
Pirmajā grupā ietilpst tie, kas koncentrējas uz pētījumu par vajadzībām, kas ir pamatā visiem cilvēka darbības.Tie ietver teorijas autoru, piemēram, Maslova, F. Herzberg un citi.
Ārstnieciskā teorijas motivācijas ir mūsdienīgāka pieeja problēmai.Viņi pētīt faktorus, kas izraisa personai pūles, lai sasniegtu šo mērķi.Turklāt šīs teorijas tiek būvēti, ņemot vērā psihisko procesu, piemēram, uztveres un izzināšanas.
Šī grupa ietver teoriju cerības W. VROOM, pamatojoties uz apgalvojumu, ka nepieciešamība - tas nav vienīgais spēks, kas vada persona rīkoties.
aktīvs indivīds būs atkarīga no tās efektivitātes novērtēšanai no izvēlētās metodes rīcības vai uzvedības veidu.Tas ir cerības par rezultātu, ko viņš saņēmis, veicot darbību.
Ārstnieciskā teorijas motivācijas (teorijas cerības) Praksē būs šāda.Ja cilvēks nejūtas tiešu saikni starp veiktajiem centieniem un rezultātiem, ko viņš saņem, tas noved pie vājināšanos motivācijas.Šāda situācija var rasties, ja darbinieks nav taisnība izvērtē savu rīcību, vai arī tad, ja darba devējs nenodrošina nepieciešamo atlīdzību par virsstundu darbu un tā tālāk.Lai atrisinātu šo problēmu, un treneris ir izveidot skaidru sistēmu, atlīdzību par rezultātu.
citas procesuālās teorijas motivācijas - teorijas taisnīguma, un Porter-Lawler tuvoties D. McGregor.Apskatīsim teoriju līdztiesību (vai taisnīgumu).
Saskaņā ar to cilvēki nav vienkārši saistītu piepūli un rezultātu, bet arī salīdzināt to līmeni, atalgojuma, ka darbinieki saņem par to pašu darbību.
psiholoģiskais stress rodas, ja salīdzinājums liecina, ka cits darbinieks ir saņēmis lielāku atalgojumu.Darbs motivāciju šādos gadījumos vājināt.Ja persona uzskata, ka viņš pārmaksāto, viņš ne tikai nesamazināja pietiekami pūliņi, bet var arī palielināt.
atalgojuma sistēma uzņēmumā jābūt skaidri pārbaudīt un godīgi.Tajā pašā laikā darba ņēmēji ir jāinformē par pamatu, uz kura tie saņem noteiktas prēmijas un citus stimulus.
Gandrīz visas procesuālās teorijas motivācijas pamatā ir sajūta līdzsvaru starp ieguldījumu darba un atalgojuma, kā arī starp aktivitātēm un rezultātiem.
ražīgums darba rada sajūtu apmierinātību un tādēļ, ka nākotnē cilvēki būs iespēja strādāt ar vēlmi, lai padarītu to vēl labāk.Tātad, problēma tiks atrisināta, un motivācija darbinieku tiks palielināts.
Ārstnieciskā teorijas motivācijas vadības ko papildina classic.Tie ļauj vadītājam izveidot elastīgu un efektīvu sistēmu, kas uzlabo darbinieku produktivitāti, ņemot vērā pamatvajadzības un īpatnības uztveres un novērtējot situāciju.
