Daudzi vadītāji dažādu organizāciju uztver atšķirības starp darbiniekiem, kā kaut ko negatīvu un ļoti bīstama darbībai.Lai uzzinātu cēloņus konflikta organizēšanā dažreiz diezgan grūti.Tomēr labs vadītājs būtu jāspēj to darīt.Turklāt jāatzīmē, ka bez debatēm un diskusijām, nevar būt pilnīga attīstība uzņēmumā.Lai veiksmīgi atrisinātu nepatīkamām situācijām jums jāzina cēloņus konflikta un jāspēj tikt ar tām galā.Visi no tiem ir sadalīti divās galvenajās grupās: konstruktīviem un destruktīvu.
Konstruktīvas konflikti ir izteiktas diskusijās, debatēs.Tajā pašā pretiniekiem viņi ieklausīties vienam otrā un atrast pareizo risinājumu.Šādi konflikti ir ļoti noderīgi organizācijai, jo tie noved pie rašanos principiāli jaunu ideju.Ir svarīgi, lai vadītājs šajā situācijā nav nostāties kāda pusē, un celt strīdu beigām.Pretējā gadījumā darbiniekiem var uztvert augstāku atzinumu par tiesībām, pat ja tā nav.
Kaitīgas konflikti pamatā ir savstarpējo attiecību, noraidīšanu darbinieku otru.Pamatojoties uz to, ka ir nelielas grupas, starp kurām pastāv pastāvīga ķildām, sīkais ķildām.Tas viss aizņem daudz laika, un noved pie samazināšanos efektivitāti.Šajā gadījumā, tas ir nepieciešams, lai novērstu cēloņus konflikta un nodrošinātu, ka nākotnē situācija nebūs atkārtoties.
Ir vairāki faktori, kas ietekmē uzvedību darba ņēmēju ir galvenais iemesls nesaskaņas komandā:
1. Administratīvās faktori:
- nevienmērīgs sadalījums pienākumiem;
- neatbilstības tiesības un pienākumi;
- neatbilstības tiesības un pienākumi;
- neatbilstība starp pienākumiem un prasībām.
2. Organizatoriskie faktori:
- slikta darba organizācija;
- nesamērīgs slogs;
- nepareizi darba režīmu;
- nav miera stāvoklī;
- disciplīnas trūkums.
3. Aroda faktori:
- trūkumu darbā pieņemšanas;
- zemas kvalitātes darbinieku apmācība;
- trūkums izaugsmes perspektīvas.
4. ekonomiskie faktori:
- zemas algas, trūkst sistēmas prēmijas un veicināšanas pasākumus;
- aizkavēta algu izmaksu.
5. Citi faktori, kas ir saistīti ar galvu:
- pārkāpums profesionālās ētikas;
- neobjektīva vērtējumu par darba atsevišķu darbinieku rezultātiem;
- likumpārkāpumu.
izraisa konfliktu neaprobežojas tikai ar šajā sarakstā.Jebkurš vadītājs to var papildināt un izcelt savu.Tomēr, jebkurā gadījumā, mums jāzina efektīvākos veidus, kā atrisināt konfliktu.Ir vairāki galvenie stratēģijas.
Kad konflikts sastāvējies, spēcīga pašpārliecību netiek ievērots, piemēro šādu stratēģiju: atklātu cīņu par savām interesēm.Šis cilvēks (galva) ir jābūt pilnīgi pārliecināts par pareizību un precizitāti lēmumiem.Lai realizētu viņu nodomi var būt, piemērojot autoritāti, varu, un atkarība no partneriem.
Ja vairāk nopietni cēloņi konfliktu, pirmā lieta, ko viņi būtu gluda un uzturēt draudzīgas attiecības.Nekādā gadījumā nevar izvirzīt savu balsi.Uzsvars uz kopīgām problēmām un interesēm, izvairoties no pretrunām - vienīgais veids, kā izkļūt no šīs situācijas.
Gadījumā, kad konflikts izcēlās ar pilnu spēku, tā kļūst diezgan grūti to regulēt.Abām pusēm ir nepieciešams piekāpties un panākt savstarpēju gandarījumu.Šajā gadījumā, pretinieki ir nepieciešams uzklausīt otru un rast risinājumu, kurā neviens zaudē vai uzvar.
piemērošanas rezultātā jebkura stratēģija ir atkarīga no situācijas sarežģītību.Kā likums, visefektīvākais konfliktu risināšanas vadītāji spēj īstenot praksē iegūtās zināšanas.
