In het tijdperk van de hoge technologische vereisten voor methoden om effectief te beheren personeel, andere gepresenteerd dan, zeg, zelfs in de jaren '90 van de vorige eeuw.Dit is voornamelijk te wijten aan de verhoogde niveau van het onderwijs en de hogere sociale verwachtingen van de werknemers zelf.De primaire taak van een HR-manager vandaag de dag is om werknemers te motiveren om zakelijke doelstellingen te bereiken.
het succes van de organisatie van vandaag onvoldoende uitvoerende personeel is het nodig dat zij de meest gevraagde zelfverwerkelijking georganiseerd en vindingrijke en natuurlijk verantwoordelijk.Maximaliseren, zoals bekend, kan worden verwacht indien de persoon de mogelijkheid om te implementeren en de eigenschappen beschikbaar in het bedrijf.Om soortgelijke interesse in het gebruik van verouderde methoden van controle en prikkels om onmogelijk te wekken.
Om te begrijpen wat een effectief systeem van de motivatie van de medewerkers zou moeten zijn, is het nodig zich te wenden tot het concept van de motivatie.Zoals u weet, gaat het om de motivatie om te handelen met het oog op de zakelijke doelstellingen en persoonlijke doelen te bereiken.Vanuit het perspectief van de psychologie, zijn er twee soorten motivatie: intern en extern.Laatstgenoemde is direct gerelateerd aan de inhoud van de activiteit van belang bij het uiteindelijke resultaat bij het realiseren van eigenwaarde, evenals de mogelijkheid om te ontwikkelen, te verbeteren.Extrinsieke motivatie van de medewerkers inclusief sociale zekerheid, lonen, incentives (of boetes) en de vooruitzichten voor vooruitgang door de rangen.Erkend als de meest effectieve systeem dat deze werkwijzen combineert.
Bovendien is de huidige economische situatie te richten op de creatieve benadering van werknemers om taken uit te voeren met alleen materiële prikkels is moeilijk.Hoe meer aandacht HR-managers aan te trekken niet-motivatie van medewerkers.
Financiële prikkels zijn bekend bij de directe en indirecte factoren omvatten.Het is direct gerelateerd:
- stukwerk of tijd loonarbeid;
- deelname in de winst van de onderneming;
- collegegeld;
- bonussen.
Indirecte geloven, bijvoorbeeld het verstrekken van voordelen voor het openbaar vervoer, de voordelen voor de huisvesting, catering, vrije tijd en nog veel meer.
Immateriële motivatie van medewerkers is een krachtige hefboom om de aantrekkelijkheid van het werken in een bepaald bedrijf te verhogen.Het betekent:
- organisatie van flexibele werktijden;
- ontwikkeling van medewerkers;
- van een deliberatieve stemming in de discussie over de richting van de specifieke doelstellingen en de besluitvorming;
- de mogelijkheid van het opbouwen van een carrière.
Helaas zijn veel managers nog steeds van mening dat de belangrijkste hefboom van de materiële motivatie technieken zijn (of enveloppen).De ervaring leert echter dat de overgrote meerderheid van de mensen omvat het begrip vergoeding, in aanvulling op adequate beloning, de kwaliteit van haar organisatie, evenals het behalen van resultaten.Met andere woorden, de motivatie van werknemers immateriële soms laat meer hun loyaliteit aanzienlijk toenemen.
moet altijd rekening houden met het menselijke verlangen om hun eigen sociale status te verhogen, prestige.En omdat de corporate code in de eerste plaats dienen te worden gericht om ervoor te zorgen dat iedere medewerker zich bewust is van het doel (fantasierijk, creatief, productie), en belangrijker nog, een gevoel van betrokkenheid bij een gemeenschappelijke oorzaak.Help in dit kan een aantal elementen van bedrijfsethiek, bijvoorbeeld, het gebruik van het logo in de productie van borden, souvenirs, briefpapier en andere producten.Zoals voor de ontwikkeling en opleiding van personeel, voor de meerderheid van grote bedrijven vandaag de dag is het uitgegroeid tot de norm.
Tot slot merken we op dat de motivatie van het personeel - geen gemakkelijke taak, en vereist creativiteit.Actief begon ik aan dit onderwerp te bespreken voor ongeveer 5 jaar geleden.Nu zijn er vele cursussen en seminars, opleiding tot bedrijfsethiek doelstellingen van het bedrijf en de werknemers te ontwikkelen, te synchroniseren.Het is geen geheim dat de huidige HR-managers in de strijd voor professionals hebben vaak te concurreren op het niveau van de emoties, gevoelens en andere immateriële activa.Dit vergt complexe methodologische werken om de specifieke kenmerken van de werknemers, hun houding en waarden bestuderen om optimaal matchen met de waarden van de onderneming.De enige manier om de bevoegde bedrijfscultuur te benaderen.
