Zakelijk succes hangt niet alleen af van de juiste keuze en plaatsing van personeel, en effectief beheer.Daarom moet deskundigen van het personeel diensten van een organisatie duidelijk over de aard van het werk en de eisen voor het personeel.Hun capaciteiten en vaardigheden, evenals persoonlijke motivatie en het vermogen om mensen te motiveren om het werk te doen - dit alles nodig is om de doelstellingen van de organisatie te bereiken.De aanpak is een bewezen competentie evaluatie en geschikte methode.Het kan ook worden gebruikt voor opleiding en samenwerken met de reserve personeel, bepalen de werkwijzen van motivatie, compensatie en voordelen.Methoden voor het evalueren van het personeel nodig zijn om de controle en het personeel beslissingen.Meestal analyseren de mate van deskundigheid en efficiëntie van het personeel.De laatste jaren zijn veel verschillende organisaties beoordelingsmethoden gedrags- factoren vastgesteld.
Competence gekenmerkt kennis, vaardigheden, waarden en persoonlijke kenmerken.Werkzaamheid werd gekwantificeerd voor deze KPI wordt gebruikt, wat staat voor de belangrijkste prestatie-indicatoren.Het moeilijkste om het gedrag van de werknemer evalueren.De meest voorkomende methoden van het personeel evaluatie - wordt interviewen, testen, rollenspellen, evenals een complexe methode die een verscheidenheid aan doordringende techniek omvat - assessment center.Het begon te worden gebruikt in de periode van de Tweede Wereldoorlog tot spionnen of junior officieren te werven in het leger van de geallieerden in het Westen.Later werd hij ook verspreid op de bedrijfsorganisatie.Momenteel zijn bijna alle grote westerse bedrijven met de hulp beoordeelt het personeel.In ons land, is een werkwijze gekend sinds begin jaren negentig.
meer gecompliceerde procedure kunnen assessment center in de toekomst te concentreren op de werkelijke kwaliteit van de medewerkers met betrekking tot hun professionele en psychologische kenmerken.Daarnaast is de in het complex personeel evaluatiemethoden objectiever beoordelen de compliance officer en de eisen van potentiële deskundigen.Hoe werkt het?Gebruiker wordt en in aanwezigheid van deskundigen aangaat een bedrijf spel, dat wordt gespeeld vanaf een voorbereid script bedrijfssituatie.De procedure heeft betrekking op interviews, psychologische, beroeps- en algemene testen alsmede de voorbereiding van een biografische vragenlijst.De verplichte werknemer moet de professionele prestaties te beschrijven, voeren de analyse van de business case met de keuze van de strategie en tactieken.Experts nemen en aanbevelingen doen voor elke deelnemer.
Maar de meeste bedrijven in onze psychologische kenmerken worden geëvalueerd met behulp van de test en interview in de selectie van personeel.Aan de werkende personeel op hun prestaties en het rijgedrag gebruiken meestal traditionele methoden van het personeel evaluatie.KPI wordt altijd geassocieerd met de organisatie van de bedrijfsprocessen en het bestaande systeem in.Om te beoordelen gedragsfactoren kunnen worden toegepast methode voor de schatting van het personeel, biedt de volgende competenties: focus op resultaten, leiderschap en initiatief, flexibiliteit en aanpassingsvermogen, ontwikkeling, teamwork en samenwerking, discipline en verantwoordelijkheid.Om het juiste punt systeem, sortering, die stijgt van een onaanvaardbaar niveau, om meer dan de verwachtingen te kwantificeren.Dit interval is onderverdeeld in verschillende, afhankelijk van de specifieke structuur van de onderneming.Voor elke competentie worden geanalyseerd en de juiste punten van de werknemer, zijn leidinggevende en de officiële bevoegd om een definitieve conclusie te maken.
Samen met bekende en op grote schaal gebruikt, sommige bedrijven gebruiken onconventionele methoden van personeel evaluatie.Ze zijn moeilijk te classificeren (hoewel sommige opleidingscentra en consulting bedrijven leiden de populariteit ranglijst), maar kan leiden tot het begrijpen van de zaak slechts een paar voorbeelden.Een van de meest populaire methoden - een stressvolle interview als een vertegenwoordiger van de werkgever, bijvoorbeeld vertraagd met 30 minuten voor een gesprek en een pen of gooit in aanwezigheid van de kandidaat.Ook standaard scenario's suggereren antwoorden op vragen onfatsoenlijk.Niet iedereen zal het eens zijn om te werken in zo'n bedrijf, zelfs na de gedeeltelijke erkenning van de doelbewuste acties van een recruiter.Niet-standaard methoden zijn gevarieerd en talloze.
