Nylig ansette blitt særlig relevant.For noen kan dette virke overraskende.Tross alt, utenfor krisen, og mange bedrifter er i ferd med å overleve.Der her å tenke på å utvide staten eller oppgradere sine team.Men faktisk er det å ansette den best å gjøre det i løpet av den vanskelige perioden.Ja, akkurat når en krise i arbeidsmarkedet er mange dyktige fagfolk.Dette er fordi noen selskaper ikke kan takle vanskeligheter og ødelagt, og noen fikk panikk og redusert stab, og dermed gjør noen en god gave til den kommende nyttår.
Mills trenger maskiner, og bedriften trenger for kvalifisert personell.Det er menneskene - den mest verdifulle ressurs.Japanerne har lenge forstått dette, og det er en grunn til at økonomien i dette landet er så høy plass.For noen av selskapets fair å si at ansettelse - er nøkkelen til suksess.
viktigste indikatoren på innen human resource management har alltid vært en KPI - overskuddet som skyldes én ansatt fast.Alt annet - er sekundært.Det er verdt å sammenligne dette tallet med sine konkurrenter og selskapet når det blir klart hvor personalledelse er arrangert mer effektivt.Noen ganger denne forskjellen er ganske betydelig.
Så, hvordan finner du på arbeidsmarkedet av søkerne som snart vil bli den beste ansatte?
Først må du finne så mange potensielle kandidater, var det ingen problemer med valget.Her er de viktigste kildene til rekruttering:
- annonser i media;
- tiltrekke seg de kandidatene som selv er plassert sine CV-er,
- søk blant venner, bekjente og slektninger;
- «headhunting» («head-jakt»);
- rekrutteringsbyråer.
Hver metode er bra på sin måte, men kanskje den mest effektive av dem - er publisering av ledige stillinger og utvalget blant potensielle kandidater.
første fasen, som bør begynne med innleie av personell, er det en klar forståelse av hva slags person du trenger.Det bør være så detaljert som mulig å beskrive alle kravene til stillingen og ansvar.Deretter komme opp med attraktive annonser som vil sammenligne gunstig mot andre selskaper som ønsker å finne ansatte.I dette tilfelle er det ikke nødvendig å spare tid, bør man dekke så mange medier.Dette, selvfølgelig, vil bringe visse kostnader, men dårlig ansatte - det er mye verre.
Det neste trinnet samles separat, og etter at vi har samlet nok, begynner å gjøre en foreløpig utvalg.Etter det ville være hyggelig å organisere en konkurranse for de gjenværende kandidatene.Mange bedrifter ikke og foretrekker bare å intervjue, og deretter å bestemme seg for en kandidat til stillingen.I dette tilfellet er det lett å gjøre en feil.Tross alt, kan en person tenker på deg selv noe du liker og være i stand til å overbevise de andre.Men vil han være i stand til å løse sine oppgaver?Bare en konkurranse eller spillet virksomheten vil bidra til å sjekke det i praksis.
Evaluering av resultatet av konkurransen vil avhenge av fremtidig leder av den ansatte, en spesialist i HR, og andre ledere, er at kommisjonen.Det vil gjøre en objektiv vurdering, og din bedrift - en mer representativ i øynene av søkeren.
Når valget er gjort, den ansatte snakke om motivasjon system, vilkårene for prøvetid, fremtidige forpliktelser.Når det berører størrelsen på lønn, bør du huske en interessant aksiom: Som regel den som bestemmer nivået på den første betalingen, er det alltid en taper.Så først prøve å finne ut forventningene til kandidaten eller spørreskjemaet eller under samtalen.
siste etappen, som ender med ansettelse - og en tilpasning av prøvetid.Det er viktig å gjøre denne prosessen så glatt som mulig.Det ville være en skam å skille seg av med de ansatte som har vært på jakt etter.
nybegynner bør trenes og godt, hvis han er en mentor.Resultatene av sitt arbeid må hele tiden overvåke og, om nødvendig, for å bidra til å korrigere feil.
