I dag skal vi snakke om hva en endring av arbeidsavtalen anses vesentlig, og i alle fall, og hvordan det kan gjennomføres.
Så viktige forhold - dette er de vilkår i arbeidsloven, samt de som er anerkjent som sådan bestemt arbeidskraft avtale i bedriften.Arbeiderpartiet Code of essensielle eller obligatoriske vilkår og gjenkjenner arbeidsplassen spesielt utpekt sted for ansettelse i henhold til kvalifikasjoner, dato for oppstart og ferdigstillelse av arbeidet, samt under hvilke forhold arbeidet er betalt.Disse punktene må inkluderes i avtalen og i mangel av enighet om noen arbeidskraft avtalen punkt kan ikke konkludert.La oss forklare litt mer, som omfatter disse vilkårene.
arbeidsplassen - må angi nøyaktig plassering og navn.
Rod Operation - en ny medarbeider med den obligatoriske forbeholdet at de forblir konstant gjennom arbeidsavtalen.
start og sluttdato for arbeidet - det er viktig å også indikere den ansatte vil begynne sine plikter umiddelbart etter inngåelsen av kontrakten eller partene avtalte tid.
Betaling - informasjon om gjeldende tariff rente, lønn;Den angir også den type arbeidskontrakt -. Åremåls, sesong og andre
Endre de materielle vilkårene i arbeidsavtalen, som er nevnt ovenfor, innebærer å endre organisasjons (oversatt i forbindelse med restruktureringen, for eksempel) eller teknologiske arbeidsforhold (dette er, for eksempel, innføring av en ny prosess).Slike endringer er kun tillatt med skriftlig samtykke fra den ansatte og uttrykte hodet.Arbeidsloven finner vi viktig merknad: endre arbeidsavtalen (vilkårene obligatoriske) bør ikke føre til forringelse av den ansatte.
bør vite at viktige betingelser er selv i fravær av en skriftlig arbeidsavtale, dersom arbeidstakeren har faktisk lov til tjeneste.Så kan en endring i arbeidsavtalen, selv om han ikke ble gjort på papir, ofte beskrevet som forholdene ikke bare gjøres av arbeidsgiver på eget initiativ, uten samtykke fra ansettelse.Den perioden den ansatte må varsles om slike endringer er 2 måneder.Samtidig for religiøse organisasjoner og enkeltpersoner som arbeidsgiver i samme periode redusert til 14 dager.
arbeidsloven fastsetter flere forhold som kan endre arbeidsavtalen av arbeidsgiver.Hvis du endrer de materielle vilkårene i arbeidsfunksjonen relatert, kan årsaken til deres endring bli den nye arbeidsvilkår (utvikling av andre teknologier eller endring av driftsmodus foretaket).Unntaket er en situasjon der det er fare for massepermitteringer.I dette tilfelle kan et slikt tiltak som reduserte arbeidstid innføres i opp til 6 måneder.ved vedtak av arbeidsgiver.Uttalelse fra fagforeningen kroppen samtidig må vurderes, men avgjørelsen tatt av lederen for organisasjonen.
I praksis de fleste av problemene er om overføring av ansatte til annet arbeid stedet regnes som en endring i arbeidsavtalen.Her kan du se noen spesielle tilfeller.Hvis den er oversatt til en fast jobb i en annen organisasjon, et eierskifte eller suspendere en ansatt fra jobb, ikke snakk om å endre vilkårene for den pågående arbeids avtalen, og avviklingen av den gamle, og muligens inngå en ny.Med hensyn til overføring av en ansatt til en annen fast jobb innenfor samme organisasjon, anser arbeidsloven en endring i stillingsbeskrivelse, og dermed essensielle vilkår i ansettelsesavtalen.Selvfølgelig, når du tegner opp kontrakten med ansettelser, hans arbeidsprestasjoner skal være tydelig merket.Endre stillinger med endring av arbeidsfunksjoner kan ikke kobles.Disse sakene er også nedfelt i TC (Art. 57, andre del).
endring i arbeidsavtalen i form av sine flere forhold, blant annet testlinjer, ekstra forsikring, plikten til å oppfylle den angitte perioden etter trening på bekostning av selskapet, etc., som er kun tillatt ved gjensidig avtale mellom partene.
