lover er i endring hver dag.Dette ble spesielt tydelig i den relativt nye arbeidsloven.Dersom tidligere for å avskjedige den ansatte var hardt, men kanskje nå rettspraksis viser at tilfeller av brudd på rettighetene til ansatte i forbindelse med deres ulovlig oppsigelse ende i 90% av tilfellene i favør av den ansatte.Oppsigelse av en arbeidsavtale fra arbeidsgiver som en administrativ avgjørelse var ikke så mye å skremme arbeiderne, som arbeidsgivere selv.
Denne høye andelen er ganske forståelig.Først av alt, og, dessverre, de fleste av arbeidsgivere og deres ansatte i personalavdelingen ansatt etterlønn innrømme mange feil, følger ikke den eneste mulige prosedyre for oppsigelse av Arbeiderpartiet Code.
Oppsigelse av arbeidsavtale fra arbeidsgiver er kun mulig etter gjentatte (minst 2) disiplinære brudd.For hver overtredelse å bli irettesatt (for å dokumentere brudd, til den ansatte mot kvittering, informere).
eller oppsigelse på grunn av misforholdet stillinger.For å gjøre dette, arbeidstaker attest som viser hans manglende ferdighetsnivå.Det er viktig at arbeidsgivere bør være klar over, men det er fortsatt nok av detaljer ... Arbeidsforordningen artikkel 81 "beskriver" alle mulige årsaker for oppsigelse av kontrakten med den ansatte på initiativ fra ledelsen.
Dernest, for å bevise at oppsigelsen av arbeidsavtalen av arbeidsgiver var basert på gode grunner og i samsvar med loven - det er byrden av banen ligger hos arbeidsgiver.De fleste av årsakene til oppsigelsen av lyd urimelig (i offisielle papirer er vanskelig å uttrykke all den fargerike lidelse ansatt), og derfor bevise gyldigheten av oppsigelsen er nesten umulig (selv med alle kravene for prosedyren for oppsigelse av loven).
fornærmet tidligere ansatte har blitt dristigere: før mest redd for å forsvare sine rettigheter.Hvorfor, rett og slett ikke visste om dem, men nå er nesten alle som fikk sparken umiddelbart gjelde for retten, selv om vet at den perfekte arbeidstaker det vil ikke navnet.
I denne situasjonen ble det ganske vanskelig å kvitte seg med ansatte, ærlig upassende til deres posisjon, slik som bryter arbeidsdisiplinen i selskapet, hvor det er veldig viktig, eller som har å gjøre om alt selv.Det skjer at i en person kombinere begge disse uakseptabelt for en god medarbeider kvalitet.
hva loven utgang funnet arbeidsgivere å fortsette å ikke komme inn i denne situasjonen? Ansette en ny medarbeider på prøvetid er ikke hensiktsmessig, kan bli avvist når som helst før prøveperioden ikke er utløpt.Oppsigelse av arbeidsavtale på prøvetid krever også vurdering av mange nyanser, samsvar med loven.For eksempel, før du avviser en ansatt, må det varsle tre dager før avslutning av kontrakten.Det er nødvendig å artikulere årsakene til oppsigelsen i den rekkefølgen, hvorfor den ansatte ikke har bestått testen.Ellers igjen - rettssaken, kompensasjon av skade, restaurering av uforsiktig medarbeiderstillinger ...
Det er et annet alternativ - åremål, derimot, er det ikke egnet for alle stillinger (bare med en kortsiktig karakter av verket).Oppsigelse fra arbeidsgiver i dette tilfellet er ikke nødvendig.Arbeidsavtalen skal anses opphørt ved slutten av perioden som den er avsluttet, den korte perioden som passer både arbeidsgiver (tid til å vurdere den ansatte til stillingen), og ansatt en eller annen grunn (trenger midlertidig arbeid).På anmodning fra partene etter opphør av åremålskontrakt kan inngås en vanlig arbeidskontrakt og måtte arbeide stille med et egnet ansatt du ikke å lage planer for sin oppsigelse.
Oppsigelse av ansettelsesavtalen med arbeidsgiver, til tross for alle vanskelighetene, er fortsatt ganske gjennomførbart mål bare trenger å gjennomføre oppsigelse i samsvar med lov og være forberedt på å bevise sin sak i retten.
