Noen ganger, i noen tid organisasjonen trenger i en smal spesialist.Selvfølgelig kan du diskutere alle nyanser, å bli enige verbalt å stole på hverandres ord.Men i dette tilfellet, enda bedre å konkludere åremål.La oss kort vurdere situasjoner der det er hensiktsmessig, og hvordan.
Futures kontrakt med den ansatte konkludere vanligvis at på ubestemt tid arbeidsforholdet ikke kan stilles eller problem (på grunn av arbeidets art).Viktig å vite: kontrakten - ikke en plikt, og høyre for begge parter.Initiativet kan manifestere og arbeidstaker og arbeidsgiver.Listen over spesifikke situasjoner oppført i Labour Code (artikkel 59), som gir omtrent tjue ganger når det er mulig å fastsette gyldigheten av denne avtalen, særlig:
- erstatte et midlertidig fraværende ansatt;
- utførelsen av arbeidene ikke særegne detaljer (profil) i organisasjonen;
- gjennomføring av kortsiktige jobber (inkludert sesong, opp til 2 måneder.)
- kontrakter med studenter, pluralists, ledere og andre.
I tilfellet hvor arbeidsgiver er en liten bedrift (mindre enn 40 ansatte i staten), eller møte fysisk og hensiktsmessig åremål.Gyldighetstiden på kontrakten avtalt og satt i saken der, igjen, er det umulig å inngå en kontrakt av ubestemt varighet.
Det synes som åremål er spesielt gunstig for arbeidsgiver, arbeidstaker faktisk langt færre rettigheter.Men denne oppfatningen er feilaktig, siden åremål med en ansatt må inneholde en referanse til grunn (faktor) av avtalen, og en klar timeplan.Alle rettigheter arbeidere er beholdt, som med kontrakter av ubestemt varighet.I denne forstand, er arbeidet fullt beskyttet av arbeidsloven.Dessuten, hvis etter utløpet av den perioden som er angitt i kontraktsarbeidet som skjer (for å utføre de oppgaver), den ansatte blir automatisk overført til status for innleid på ubestemt tid, selv om forlengelse av åremål ikke ble oppgitt, og ikke konkludert.Og hvis sjefen bestemmer seg for å forkaste alt det samme, så kan vi snakke allerede om kompensasjon på dobbel (eller trippel) mengden av lønnen, som blir leid inn tidligere.
arbeidsloven krever ingen spesielle dokumenter for registrering av åremål.Nok vanlig skriftlig avtale, bilaterale, undertegnet av begge parter i to eksemplarer (en er fortsatt med arbeidsgiver, den andre holdt av den ansatte).Avtalen (og senere utstedte en ordre), er det ønskelig å spesifisere type kontrakt (åremåls).
Oppsigelse av kontrakten skjer på felles regler.Dersom årsaken til oppsigelsen er slutten av semesteret ansatt varslet på forhånd (3 dager - minimum).Dersom den ansatte ble konstituert midlertidig fraværende ansatt, skal kontrakten være i inn i arbeidet med sistnevnte (Labour Code, artikkel 79).
Men også her er det noen avvik.For eksempel, hvis en jobb tar kvinner og opphør av avtalen kommer i en tid med hennes graviditet, organisasjonen, i dette tilfellet er forpliktet til å forlenge kontrakten før kvinnene i fødselspermisjon (Labour Code, artikkel 261).
Neste.Hvis arbeidstakeren er ansatt i to måneder eller mindre, er prøvetiden ikke etablert.Dersom en arbeidstaker er ansatt sesong, maksimal prøvetid - to uker.
Og en ting til, som holder tilbake noen ganger arbeidsgivere - forsikring.Enhver fysisk person som signerte åremål må være forsikret i den generelle rekkefølgen (fra yrkessykdommer og ulykker).
Endelig - tidspunktet for åremålskontrakter.Den maksimale varigheten av arbeidsavtalen - fem år.Dersom arbeidsgiver ikke nevne gyldigheten av kontrakten eller det angitte tidsrommet, overskredet det maksimale, blir kontrakten ubestemt.Minste løpetid på arbeidsrett spesifiserer ikke.
