Mange ledere i en rekke organisasjoner oppfatte eventuelle forskjeller mellom ansatte som noe negativt og ekstremt farlig for driften.For å finne ut årsakene til konflikt i organisasjonen noen ganger ganske vanskelig.Imidlertid bør en god leder kunne gjøre det.I tillegg bør det bemerkes at uten debatt og diskusjon ikke kan være den fulle utvikling av selskapet.For en vellykket løsning av motgang er nødvendig å vite årsakene til konflikt og være i stand til å håndtere dem.Alle av dem er delt inn i to hovedgrupper: konstruktive og destruktive.
Konstruktive konflikter er uttrykt i diskusjoner, debatter.På de samme motstanderne lytter de til hverandre og finne den riktige løsningen.Slike konflikter er svært nyttig for organisasjonen, siden de fører til fremveksten av fundamentalt nye ideer.Det er viktig for sjefen i denne situasjonen ikke står i noens måte, og å bringe tvisten til slutten.Ellers kan de ansatte oppfatter en høyere mening som riktig, selv om det ikke er.
Destruktive konflikter er basert på mellommenneskelige relasjoner, avvisning av de ansatte i hverandre.På denne bakgrunn er det små grupper mellom hvor det er konstant krangling, smålig krangling.Alt dette tar mye tid og fører til en reduksjon i effektivitet.I dette tilfellet må du fjerne årsakene til konflikten og sikre at det i fremtiden situasjonen vil ikke gjenta seg.
Det er en rekke faktorer som påvirker atferden til arbeidere er den viktigste årsaken til splid i klubben:
1. Administrative faktorer:
- ujevn fordeling av ansvar;
- mismatch rettigheter og ansvar;
- mismatch rettigheter og ansvar;
- avvik mellom forpliktelser og krav.
2. Organisatoriske faktorer:
- dårlig organisering av arbeidet;
- uforholdsmessig byrde;
- feil modus arbeid;
- ingen hvilestilling;
- mangel på disiplin.
3. Administrativ faktorer:
- manglende rekruttering;
- lav kvalitet opplæring av ansatte;
- mangel på vekstutsiktene.
4. Økonomiske faktorer:
- lave lønninger, mangel på et system av bonuser og insentiver;
- forsinkelse i utbetaling av lønn.
5. Andre faktorer som er relatert til hodet:
- brudd på yrkesetikk;
- partisk vurdering av resultatene av arbeidet til den enkelte ansatte;
- brudd på loven.
årsakene til konflikten er ikke begrenset til denne listen.Enhver leder det kan utfylle og fremheve din egen.Men i alle fall, trenger å vite de mest effektive måter å løse konflikter.Det er flere grunnleggende strategier.
Når konflikten bedervet, sterk selvsikkerhet ikke er observert, gjelder følgende strategi: en åpen kamp for sine interesser.Denne personen (hodet) må være helt sikker på riktigheten og nøyaktigheten av beslutninger.Til å realisere sine intensjoner kan være, bruk av autoritet, makt, og avhengigheten av samarbeidspartnere.
Hvis mer alvorlige årsaker til konflikt, det første de skal være glatt og holde vennlige relasjoner.I noen tilfelle kan ikke heve stemmen.Med vekt på vanlige problemer og interesser, unngå kontrovers - Den eneste veien ut av denne situasjonen.
I tilfelle når konflikten brøt ut i full kraft, blir det ganske vanskelig å regulere det.Begge sider må gjøre innrømmelser og for å oppnå gjensidig tilfredsstillelse.I dette tilfellet, motstandere må lytte til hverandre og finne en løsning der ingen taper eller vinner.
følge av anvendelsen av noen strategi avhenger av kompleksiteten i situasjonen.Som regel til de mest effektive konfliktløsnings ledere i stand til å sette ut i praksis den kunnskap ervervet.
