Hoje vamos falar sobre o que uma alteração do contrato de trabalho considerada essencial, e em qualquer caso, e como ele pode ser implementado.
condições tão essencial - estas são as condições prescritas no Código do Trabalho, bem como aqueles que são reconhecidos como tal contrato de trabalho específico na empresa.Código do Trabalho das condições essenciais ou obrigatórios e reconhece o local de trabalho especificamente designado local de trabalho de acordo com as qualificações, datas de início e conclusão da obra, bem como as condições em que o trabalho é pago.Estes pontos devem ser incluídos no contrato e na ausência de um acordo sobre qualquer contrato de trabalho ponto não pode ser celebrado.Vamos explicar um pouco mais, que inclui estes termos.
local de trabalho - deve indicar a localização exata eo nome.
Rod Operação - um novo empregado com a ressalva obrigatório que eles permanecem constantes ao longo do contrato de trabalho.
datas de início e de conclusão do trabalho - é importante também indicam o empregado vai começar as suas funções imediatamente após a celebração do contrato ou as partes acordadas tempo.
Pagamento - informações sobre a tarifa aplicável, salário;Também especifica o tipo de contrato de trabalho -. A termo, sazonais e outros
Mudar os termos materiais do contrato de trabalho, mencionado acima, envolve a mudança organizacional (traduzido em conexão com a reestruturação, por exemplo) ou tecnológicos condições de trabalho (isto é, por exemplo, a introdução de um novo processo).Tais mudanças são permitidas apenas com a autorização por escrito do empregado e expressou a cabeça.O Código do Trabalho encontramos nota importante: alterar o contrato de trabalho (os termos e condições obrigatórias) não deve levar à deterioração do empregado.
deve saber que condições são essenciais, mesmo na ausência de um contrato de trabalho escrito, se o empregado tem realmente permitido para o serviço.Assim, uma mudança no contrato de trabalho, mesmo que ele não foi feito no papel, muitas vezes descrito como as condições não pode ser feito apenas pelo empregador por sua própria iniciativa, sem o consentimento da contratação.O período em que o empregado deve ser notificada dessas alterações é de 2 meses.Ao mesmo tempo, para as organizações religiosas e indivíduos como um empregador no mesmo período reduzido para 14 dias.
do Código do Trabalho estipula várias condições que podem alterar o contrato de trabalho pelo empregador.Se você alterar as condições materiais da função trabalho relativo, razão de sua mudança pode tornar-se às novas condições de trabalho (desenvolvimento de outras tecnologias ou alterar o modo de empresa operacional).A exceção é uma situação em que existe uma ameaça de demissões em massa.Neste caso, tal medida como as horas de trabalho reduzidas podem ser introduzidas por até 6 meses.por decisão do empregador.O parecer do órgão sindical, ao mesmo tempo deve ser considerada, mas a decisão tomada pelo chefe da organização.
Na prática, a maioria das questões é saber se a transferência de funcionários para outro local de trabalho considerado como uma mudança no contrato de trabalho.Aqui você pode ver alguns casos especiais.Se isso se traduz em um trabalho permanente em outra organização, uma mudança de propriedade ou suspender um empregado do trabalho, não falando sobre a alteração das condições do contrato de trabalho atual, e a cessação da idade, e eventualmente concluírem um novo.No que diz respeito à transferência de um empregado para outro emprego permanente dentro da mesma organização, o Código do Trabalho considera uma mudança na descrição do trabalho e, portanto, os termos essenciais do contrato de trabalho.Claro que, aquando da elaboração do contrato com a contratação, o seu desempenho no trabalho devem ser claramente marcados.Trocar de posição com a mudança de funções de trabalho pode não estar conectado.Estes casos são também estipulado no TC (Art. 57, segunda parte).Mudança
no contrato de trabalho, em termos de suas condições adicionais, incluindo linhas de teste, seguro adicional, a obrigação de cumprir o período especificado após o treinamento em detrimento da empresa, etc., como só é permitida por acordo mútuo entre as partes.
