eveniment destul de natural, atât pentru angajat cât și pentru companie, care se desfășoară de muncă sa.Nu vom discuta despre motivele pentru această decizie, deoarece acestea pot fi foarte diferite și foarte individuale.Pentru subiectele abordate în acest articol, este nuanțe mult mai importante ale înregistrării problemei și baza legală a moduri specifice pentru a rezolva problemele care apar în acest caz.La prima vedere, Codul Muncii, în ediția sa actuală, și a explicat în detaliu procedura în sine, redundanța voluntar de însoțire, și documentația referitoare la acțiuni, cum ar fi decizia de angajat și administrația întreprinderii.Cu toate acestea, nu va fi mai mult decât o privire mai atentă la secvența estimată a acestor acțiuni.
De la numele acestui proces întrerupe un contract de muncă poate fi înțeleasă ca inițiativa încetării relației, în acest caz aparține angajaților direct.Rețineți că, în conformitate cu alineatele 1 și 2 ale articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse are dreptul la angajat și nu este limitat doar pentru o perioadă de două săptămâni calendaristice, timp în care angajatorul poate menține angajatului la locul de muncă, angajarea în căutarea unui înlocuitor demn de concediere.Perioada legală prevăzută începe bifarea din ziua următoare datei de depunere a cererii în cauză pentru disponibilizarea voluntară.Acest termen poate fi modificat în jos în cazul în care acordul reciproc al părților contractului de muncă pentru o astfel de acțiune (art. 78 din LC RF).Printre motivele obiective și legitime pentru reducerea perioadei obligatorii de elaborare poate fi un număr de circumstanțe, cum ar fi accesul la curs full-time în colegiu, vârsta de pensionare, lăsând un soț în străinătate, și altele asemenea, în cazul în care administrația este obligată să îndeplinească cerințele legitime de concediere.Dar, în acest caz, administrația are dreptul de a solicita de la angajat sa, candidat pentru concediere voluntară, o explicație a motivelor pentru încetarea contractului de muncă cerințelor mai devreme de două săptămâni.În plus, articolul 71 din Codul Muncii prevede trei zile, timp în care concedierea unui angajat, care este în perioada de probă.
administrare întreprindere nu trebuie să uite pentru a calcula taxele de angajați concediați.Costul publicat include plata obligatorie pentru timpul lucrat și compensarea pentru vacanta neutilizate și de boală.Rețineți, de asemenea că, dacă în termen de o lună de la eliberarea din funcție a fostului angajat nu a produs a primit un nou loc de muncă și dintr-o dată sa îmbolnăvit, plata bolnav după demiterea, care a avut loc înainte ca boala apare ca urmare a angajatorului său anterior.Acest tratament declanșează legislației în vigoare în conformitate cu cerințele de la punctul 2 din articolul 5 din Legea federală de 29.12.2006 № 255.
Nu există un alt element care poate provoca daune la societatea în legătură cu concedierea unui angajat.Pentru angajator, există o nevoie urgentă de a da înregistra munca fostei sale angajat cu înregistrarea corespunzătoare a concedierii produs ca carte prematură a emis va forța compania să plătească șomaj involuntar angajat în rata sa regulat pentru fiecare zi de întârziere.În cazul în care fostul angajat a evita obtinerea de carte de munca, societatea trebuie să fie trimise la adresa sa telegramă adecvată cu cerința de a obține acest document.La primirea de la primirea unei telegrame a trimis un angajator își asumă responsabilitatea pentru emiterea cărții de muncă angajat.Acest articol a informat doar pe scurt despre unele dintre nuanțele demisia.Pe restul de puncte în cauză vor fi în măsură să consulte un avocat cu experiență în legislația muncii.
