Uneori, de ceva timp organizația are nevoie un specialist îngust.Desigur, puteți discuta toate nuanțele, să fie de acord verbal să aibă încredere cuvântul reciproc.Cu toate acestea, în acest caz, mai bine să încheie contracte pe termen fix.Să luăm în considerare pe scurt situațiile în care este necesar, și cum.Contract de
Futures cu angajatul, de obicei, ajung la concluzia ca pentru o perioadă nedeterminată relației de muncă nu poate fi setat sau problema (din cauza naturii de lucru).Important să se știe: contractul - nu o obligație, și dreptul ambelor părți.Inițiativa poate manifesta și angajat și angajator.Lista de situațiile specifice menționate în Codul muncii (articolul 59), care prevede aproximativ douăzeci de ori atunci când este posibil să se prevadă validitatea acestui acord, în special:
- înlocuirea unui angajat temporar absent;Executarea
- lucrărilor nu Specificații de specifice (profil) ale organizației;Punerea în aplicare
- de locuri de muncă pe termen scurt (inclusiv de sezon, de până la 2 luni.)Contracte
- cu elevii, cumularzi, manageri și altele.
În cazul în care angajatorul este o afacere mica (mai puțin de 40 angajați în statul), sau se confruntă cu contract de fizică și adecvate pe durată determinată.Perioada de valabilitate a contractului a fost de acord și a stabilit, în cazul în care, din nou, este imposibil de a încheia un contract pe durată nedeterminată.
-ar părea că contract pe durată determinată este deosebit de benefic pentru angajator, angajatul, de fapt, mult mai puține drepturi.Dar acest aviz este eronată, deoarece contractul pe durată determinată, cu un angajat trebuie să conțină o trimitere la motivul (factor) din acord, precum și un calendar clar.Toți lucrătorii drepturile sunt păstrate, ca și în contracte pe durată nedeterminată.În acest sens, lucrarea este pe deplin protejate de Codul Muncii.Mai mult decât atât, în cazul în care după expirarea perioadei specificate în activitatea de contract se întâmplă (de a exercita funcția), salariatul este transferată automat la statutul de angajat pentru o perioadă nedeterminată, chiar dacă nu a fost specificat prelungirea contractului pe durată determinată, și nu încheiate.Și dacă șeful decide să respingă toate la fel, atunci putem vorbi deja despre o compensație la dublu (sau chiar tripla) valoarea salariului, care devine angajat mai devreme.
Codul Muncii nu are nevoie de orice documente speciale de înregistrare a contract pe durată determinată.Este suficient acord scris obicei, bilateral, semnat de ambele părți, în două exemplare (unul rămâne cu angajatorul, al doilea ținut de salariat).Acordul (și, ulterior, a emis un ordin), este de dorit să se precizeze tipul de contract (pe durată determinată).
Rezilierea contractului are loc pe norme comune.În cazul în care motivul pentru încetarea este sfârșitul angajat pe termen avertizat în prealabil (3 zile - minim).În cazul în care angajatul a fost acționează angajat temporar absente, contractul trebuie să fie în care intră în activitatea acestora (Codul Muncii, articolul 79).
Dar chiar și aici există unele abateri.De exemplu, în cazul în care un loc de muncă ia femeile și expirării acordului vine într-un moment de sarcina ei, organizația, în acest caz, este obligat de a prelungi contractul înainte de femeile aflate în concediu de maternitate (Codul Muncii, art 261).
Următorul.În cazul în care angajatul este angajat de două luni sau mai puțin, perioada de probă nu este stabilit.Dacă un angajat este angajat sezonier, perioada maximă de probă - două săptămâni.
Și încă un lucru, care deține înapoi, uneori, angajatori - asigurare.Orice persoană fizică care a semnat contract pe perioadă determinată, trebuie să fie asigurat în ordinea generală (de la boli profesionale și accidente).
În cele din urmă - calendarul de contracte pe durată determinată.Termenul maxim al contractului de muncă - de cinci ani.În cazul în care angajatorul nu a menționat validitatea contractului sau termenul specificat, a depășit valoarea maximă, contractul devine nedeterminată.Termenul minim de drept al muncii nu specifică.
