În multe organizații, managerii au dat seama de mult timp necesitatea de a menține o politică corporativă care să permită, care ar ajuta nu numai pentru a îmbunătăți performanța, dar, de asemenea, pentru a încuraja personalul la începutul de construcție a carierei lor în cadrul organizației.Există mai multe metode de gestionare a personalului , care sunt împărțite în două grupe principale: stimulente economice și stimulente non-economice.
general personalului managementul carierei poate fi supus la câteva reguli:
- ar trebui să fie făcuți să se simtă subordona se semnificativ și important în cadrul companiei unde lucrează.Pentru această selecție pot deține birouri, aranjament la locul de muncă în conformitate cu cele mai recente evoluții, trimiterea angajaților de formare și mult mai mult.Omul trebuie să înțeleagă că munca sa este apreciată și că este important pentru a finaliza lucrările întregului sistem.Aceasta încurajează responsabilitatea și angajamentul de a carieră în organizație.
- practicilor de management financiar ar trebui să fie în cea mai mare parte o surpriză pentru angajatul, în caz contrar personalul sentimentul că nu este prima pentru un loc de muncă bun sau un soluții non-standard, ca parte din salariile lor.
- Managerul trebuie să aloce în lucrările sale pozitive de personal și se concentrează pe el, pentru că critica negativă nu este eficientă în creșterea motivației pentru muncă.
- cele mai eficiente metode de management al personalului întotdeauna promptă și la timp.Cu alte cuvinte, în cazul în care șeful dorește să încurajeze personalului său la activitățile mai productive, ar trebui să-l recompenseze imediat o constatare de soluție non-standard la problema, de exemplu.Personalul
este recompensat pentru realizările intermediare, atunci ei vor avea un stimul pentru continuarea lucrărilor în mod eficient.Faptul că marile victorii din activități profesionale foarte puțini oameni reușesc din cauza complexității lor.Interesant, dacă evaluează pozitiv performanța personalului în diferite și importante etape, atunci acest lucru va avea mai multa incredere in ei insisi si in munca lor, ceea ce va duce în mod necesar la obținerea unor rezultate pozitive, în general.
în specializări personalului de conducere de dezvoltare este individual.Există soluții tipice ale acestei probleme, dar acestea ar trebui să fie utilizate este lider în proporțiile care sunt optime pentru impactul asupra angajaților organizației.
Uneori pentru a crește motivația de a utiliza metoda de pedeapsă pentru executarea incorectă a sarcinilor.Această metodă este cel mai bine aplicat foarte delicat.Deci, se pedepsește trebuie să știe exact greșeala și consecințele sale.În același timp, ar trebui să existe amenzi, cu excepția cazurilor când compania din cauza lucrătorului suferit pierderi semnificative.
Dacă o firmă este limitată în mijloacele pe care le pot folosi intangibil practicile de management , care pot fi la fel ca recunoașterea scrisă a meritelor personalului, numirea unui nou post, o propunere de a reprezenta societatea în orice eveniment oficial, și alții. Nu subestimaeficacitatea metodelor lor în comparație cu metodele de stimulare economică.Oamenii de stiinta Deci sociale au dovedit că angajatul în ceea ce privește recunoașterea colectivă a serviciilor sale, si de orientare este stimulent foarte puternic pentru a ajunge la noi culmi în cadrul companiei.
Un alt interesant și, în același mod productiv timp de a stimula personalul la locul de muncă, a fost investind în vacanță lor.Potrivit oamenilor de știință de Vest, oameni bine odihnit, ar fi mult mai util pentru compania decât un angajat obosit, sau cineva care nu își pot permite să se odihnească cu demnitate.Această măsură este în Rusia nu este încă larg răspândită.
Astfel, la personalul a lucrat și dezvoltat într-o anumită organizație trebuie să dezvolte un sistem de stimulente, iar capul ar trebui să fie în măsură să aprecieze activitatea angajaților lor.Chiar și în absența stimulării materiale, omul lăudat șeful pentru munca sa, va lucra la viitorul companiei, asocierea cu ea.
