Predpokladajme, že mladý zamestnanec, ktorý má rozhovor so svojím šéfom o kariéru sa rozhodol začať svoju cestu na vrchol.Rovnako ako, že je šéf, ktorý verí, že mladá žena schopná prichádza v nasledujúcich mesiacoch?Možno emu by mali prijať nasledovné kroky:
1. Zákazka ženy niekoľko rôznych typov pracovných miest s cieľom určiť, v ktorých oblastiach je najsilnejší: v plánovaní, organizácii, rozpočtovanie, rokovania, rozvoj nových nápadov, atď.,
2. S "kritické" pracovných miest, aby to, pokiaľ ide o časovej tiesni, za účelom zistenia, ako reaguje na zaťaženie a je pripravený v takýchto prípadoch sa na prácu nadčas, a osobné záujmy podriadiť záujmom spoločnosti.
3. Ak sa nepodarí, spolu s ňou, aby zistil, prečo došlo k tomuto zlyhaniu.Možno, že zamestnanec nemá dostatok vedomostí a zručností na vykonanie tohto konkrétneho úlohy.V opačnom prípade by mal chváliť jej úspechy a pravidelne diskutovať s ňou jej úspech jej vedieť, či je správna cesta to je.
4. podporuje mladých zamestnancov, a pochopiť, s maximálnou jasnosti nasledujúce: ako dlho ako to dosiahne dobré výsledky, ako vodca, bude mu ju podporí.
5. Ukážte, že podporuje túto zamestnanca len preto, že dobré výsledky, ktoré dosiahol, a len vďaka tomu.
6. Aby ju pripraviť na povýšenie na úrovni stredného manažmentu, aby jej príležitosť zúčastniť sa špeciálne kurzy, ktoré sa naučila robiť rozhodnutia, stretnutia, kritizovať podriadené a ďalšie.
7. asi po roku skúšobného obdobia opäť míňaťrozhovor s ňou, aby jej pomohol konečne rozhodnúť, čo chce dosiahnuť, pracuje vo firme: Má sledovanie a ľudské záležitosti, marketing, alebo pracovať v marketingovom oddelení.
8. Pre vodca musí rozumieť pre seba na nasledujúce otázky: Aké sú moje plány tohto zamestnanca?Chcem, aby si ju vzal do môjho tímu na svoje propagačné akcie (napríklad na úrovni rady spoločnosti)?Potom som postupne zavádzať ju s úlohami (ktoré možno zobraziť ako pred tréningom), ktorá je súčasťou zodpovednosť vedenia ďalšiu úroveň.
Autor: Anna V. Torshin
