Platba v žiadnej z jeho foriem je hlavným zdrojom príjmov zamestnanca.Je to pravdepodobne najviac efektívna stimulom pre kvalitu a vysoko produktívne práce.
sa pohybovať v čase k trhovému hospodárstvu prešla zásadnými zmenami a obsah odmeny.Vláda odmietla žiadnu kontrolu nad ním, a to bolo po sebe zanechal len právo stanoviť minimálnu mzdu.Všetko ostatné - colné sadzby a platy pozíciách dodatočných platieb a príspevkov, a podmienky bonusov - od doby nastavenej na každej spoločnosti individuálne.
Spoľahnite sa mzdy môže byť na rade faktorov, šéf medzi nimi - je finančná situácia organizácie, ako aj sociálno-ekonomická situácia v krajine ako celok, alebo v určitom regióne to.Okrem toho, že je pod vplyvom situácie na spotrebiteľskom trhu a na trhu práce, dynamika cien u tovarov a služieb, hospodárska súťaž, a tak ďalej. N.
Dnes existujú tri systémy miezd, ktoré považujeme.
1. tarifu.To spočíva v tom, že diferenciácia miezd pre rôzne kategórie pracovníkov sa uskutočňuje v závislosti na sade pravidiel.Toto vezme do úvahy pracovné podmienky, zložitosť práce, klimatické charakteristiky regiónu, povahu práce a jej intenzitu.
tarifný systém je k dispozícii v dvoch formách: kus-rate a načasované.Hlavný rozdiel medzi nimi - spôsob účtovania nákladov práce.Za úkolovú mzdu berie do úvahy množstvo výrobku, ktorý bol vyrobený, a založené na čase - čas pracoval.
úkolovej forma od vhodné použiť, keď existuje reálna možnosť opraviť niekoľko ukazovateľov výkonnosti a štandardizovať ich s stanovenia noriem času a vývoja.Piece-práca, napríklad, továrenský robotník, ktorého mzda je závislá na počte jednotiek vyrábaných dielov v ich dennej smeny, jeden mesiac.
time-based forma od vhodné, aby sa pri práci zamestnancov sa nemôžu normalizovať.V tomto prípade je plat on je prevzatý z doby, keď pracoval pre (počet hodín, dní alebo zmien za mesiac).Preto sa rozhodol zaplatiť za služby predávajúceho, strážcu, atď ..
2. tarifná mzda systému.Pretože v tej dobe zobrazenom, s výhradou miezd v súlade so sadzbami a platov je veľmi ťažké, aby sa zabránilo tzv vyrovnanie, prekonať rozpor, ktorý existuje medzi záujmami tímu ako celku a jednotlivých zamestnancov.To znamená, že tarifná mzda systém bol nevyhnutným kvality opatrení, ktorého cieľom je odstrániť tento rozpor.
Takýto systém znamenal, že plat zamestnanec bude závisieť od výsledkov organizácie ako celku, oddelenie, v ktorom je registrovaný, a tiež na množstvo peňazí, ktoré zamestnávateľ odošle mzdy.
Inými slovami, plat zamestnanca (napríklad konštruktér v kategórii), sa bude rovnať jeho podielu na výplatnej listine, ktorá je pridelená na celú hlavu jeho oddelenia.
tarifná mzda systém má nasledujúce charakteristické rysy:
úroveň 1. mzdy je silne korelované s úrovňou miezd.
2. Prítomnosť konštantnými koeficientmi, ktoré odrážajú úrovne kvalifikácie svojich zamestnancov a účasťou na trhu práce na výsledkoch práce.
Základom tarifa-mzdového systému trvá úroveň zručností, ktorý vlastne charakterizuje produktivitu konkrétneho odborníka a priradí všetkým členom pracovnej sily.
Tak, napríklad, je oddelenie konštruktérov do niekoľkých kategórií - I, II, III.Otázka, ktoré skupiny patria zamestnanci sa odváža vedúci divízie na základe celého radu faktorov. - Vzdelanie, prax a tak ďalej N. Prípadne Professional môže zmeniť, a v súlade s ním sa bude zvyšovať alebo znižovať jeho platu.Všetko bude závisieť na tom, ako sa tento konkrétny osoba sa prejaví na prácu po určitú dobu.
3) Zmiešané.V takomto systéme zároveň existujú náznaky oboch colnej a bezcolných systémov.Najmä to môže zahŕňať províziu z "plávajúca" platy obchodnom zastúpení mechanizmu účtovanie poplatkov za prácu.
