V dobe vysoké požiadavky na technológie pre metódy efektívne riadiť zamestnancov, sú prezentované iný ako, povedzme, a to aj v 90. rokoch minulého storočia.To je spôsobené predovšetkým na zvýšenie úrovne vzdelávania a vyššími sociálnymi očakávaniami zamestnancov samotných.Primárnou úlohou akejkoľvek HR manažéra je dnes motivovať zamestnancov na dosiahnutie obchodných cieľov.
k úspechu organizácie dnes nie je dostatok riadiaci zamestnanci, je nutné, aby boli najvyhľadávanejších self-realizácia boli organizované a pohotový, a, samozrejme, zodpovedný.Maximalizácia, ako je známe, je možné očakávať, iba v prípade, že osoba má schopnosť vykonávať a vystaviť jeho vlastnosti v podniku.Vzbudiť podobný záujem o používanie zastaraných metód kontroly a stimuly k nemožný.
Aby sme pochopili, aký by mal byť účinný systém motivácie zamestnancov, je potrebné sa obrátiť na samotného pojmu motivácia.Ako viete, to znamená motiváciu konať v záujme dosiahnutia obchodných cieľov a osobných cieľov.Z hľadiska psychológie, existujú dva druhy motivácie: vnútorné a vonkajšie.Ten je v priamom vzťahu k obsahu činnosti, so záujmom v konečnom dôsledku s realizáciou self-hodnota, ako aj možnosť rozvoja schopnosti, zlepšenie zručností.Vonkajšej motivácie zamestnancov zahŕňa sociálne zabezpečenie, mzdy, stimuly (alebo sankcie) a vyhliadky na postup cez pozície.Uznaná ako najúčinnejší systém, ktorý kombinuje tieto metódy.
Okrem toho, že súčasná hospodárska situácia sa zamerať na tvorivého prístupu zamestnancov k výkonu funkcie používať iba materiálne stimuly, je ťažké.Čím viac pozornosti HR-manažéri priťahovať non-motivácie zamestnancov.
Finančné stimuly je známe, že zahŕňajú priame a nepriame faktory.To je priamo súvisí:
- úkolovej alebo čas námezdnej práce;
- účasť na zisku podniku;
- školné;
- bonusy.
Nepriama veriť, napríklad poskytovanie dávok na mestskú dopravu, výhod pre bývanie, stravovanie, voľný čas a oveľa viac.
Nehmotný motivácie zamestnancov je silným nástrojom na zvýšenie príťažlivosti pracovať v danej spoločnosti.To znamená:
- organizácia pružného pracovného času;
- rozvoj zamestnancov;
- z deliberativní hlasovanie v diskusii o smere špecifických cieľov a rozhodovania;
- možnosť budovania kariéry.
Bohužiaľ, mnoho vedúcich pracovníkov stále verí, že hlavné páka z materiálu motivačných techník (alebo obálky).Skúsenosti však ukazujú, že drvivá väčšina ľudí zahŕňa poňatie odmeny, navyše k primeranej odmeny, kvality svojej organizácie, ako aj dosiahnutie výsledkov.Inými slovami, motivácia zamestnancov nevýznamné niekedy dovolí viac podstatne zvýšiť ich lojalitu.
mala by vždy zohľadňovať ľudskú túžbu zvýšiť svoje vlastné sociálne postavenie, prestíž.A pretože korporátnej kód by mal byť zameraná v prvom rade zabezpečiť, aby každá zamestnanec je vedomý účel zmluvy (nápaditý, kreatívny, produkcia), a čo je najdôležitejšie, pocit účasti na spoločnej veci.Nápoveda v tomto môže mať niektoré prvky firemnej etiky, napríklad, použitie loga firmy na výrobu značiek, suveníry, papiernictvo a ďalšie produkty.Pokiaľ ide o rozvoj a školenie personálu, pre väčšinu veľkých firiem dnes sa stala normou.
Nakoniec sme na vedomie, že motivácia zamestnancov - nie je ľahká úloha, a vyžaduje kreativitu.Aktívne som začal diskutovať o tejto téme asi pred 5 rokmi.Teraz existuje veľa kurzov a seminárov, školení pre rozvoj firemnej etiky, synchronizovať cieľov spoločnosti a zamestnanci.Nie je žiadnym tajomstvom, že dnešné HR-manažéri v boji pre profesionálov často musieť súťažiť na úrovni emócií, pocitov a iných nehmotných aktív.To si vyžaduje komplexnú metodickú prácu, aby mohol študovať vlastnosti konkrétnych pracovníkov, ich postojov a hodnôt tak, aby čo najlepšie zodpovedal ich s hodnotami spoločnosti.Jediný spôsob, ako pristupovať príslušný firemnú kultúru.
